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2025年最新版：員工月工資計算標準及6類假期工資計算方法

一、單休或大小周的工資如何計算比較合理？

首先我們來了解一下關于工資計算的法規依據：




1、制度工作時間的計算




（1）年工作日：365天-104天（休息日）-13天（法定節假日）＝248天

（2）季工作日：248天÷4季＝62天/季

（3）月工作日：248天÷12月＝20.67天/月

（4）工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時




2、日工資、小時工資的折算




按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除規定的13天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：




（1）日工資：月工資收入÷月計薪天數

（2）小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

（3）月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天




第一條，僅是說明工作時間，第二條是日常使用最頻繁的工資折算依據：日薪和時薪。




（一）雙休工資計算




大家都知道，月薪計薪天數是21.75，但每個月其實的實際計薪天數都是整數，不可能是小數。




比如，員工2020年12月19日入職，薪資10000，假設入職之后不請假。那么出勤天數為10天，缺勤天數12天。12月共計22個計薪日（出勤日，本月無法定帶薪假期），滿勤計薪天數為21.75天。




當月工資：

• 正算法：10000/21.75*10=4597.70

• 反算法：10000/21.75*（21.75-12）=4482.76

• 此種情況，正算法結果大于反算法結果。




然而實際操作中，一般都是正反算法結合來使用。對于這個細節并沒有明確的法律規定，所以公司一般統一規定，員工一視同仁。比如計薪天數＜11天，按照正算法計算，計薪天數≥11天，按照反算法來計算。




有一種看似規避了這個不一致的算法：

1、正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）

2、反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數×（出勤天數比例）

3、月計薪天數=（月出勤天數 + 法定節假日天數）

4、出勤天數比例= 21.75÷（當月應出勤天數+法定節假日天數）




拿正算法舉例：

• 工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）

• 月薪/21.75*月計薪天數*21.75/當月應計薪天數

• 月薪*月計薪天數/當月應計薪天數




用數學方法約分后，即可發現，這是按照當月實際計薪天數的計薪方式，并不是21.75的計薪方式，21.75在其中，并沒有任何作用。




（二）非雙休的工資計算




上述這個計算公式其實同樣適用于非雙休的場景。我們一起來算一下




舉個例子：24年7月，A員工月薪4500元，公司規定單休（月休4天），該員工請事假2天，實際出勤25天（31-4-2），本月A員工應發工資為多少呢？




建議采用的計算方法是：




本月應出勤天數為31天-4天=27天，無法定節假日




工資=月薪÷（應出勤天數+法定節假日天數）×（實際出勤天數+法定節假日天數）=4500÷(27+0）×（25+0）=4166.67元




（三）加班工資計算




依據《工資支付暫行規定》第十三條：用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：




1.安排勞動者延長平日工作時間的，支付勞動者工資的150%的工資報酬；

2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付勞動者工資的200%的工資報酬；

3.法定休假日安排勞動者工作的，支付勞動者工資的300%的工資報酬。




加班工資=月薪÷21.75×加班天數×所對應的倍數




以上“工資”指的是勞動合同所簽訂的總額，如果勞動合同的工資分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費（包含獎金、津貼、補貼等），不能以單獨一項作為計算基數。




二、婚、產、育兒假、病、事、年假等6類假期工資計算方法




（一）病假工資計算方法




病假相關規定




關于病假（疾病或非工受傷醫療期）的天數，是3個月、6個月、9個月、12個月、24個月（特殊情形的可延長）。




員工病假期間，企業需要支付病假工資或者疾病救濟費。




（二）病假工資支付規定




病假工資計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。




病假工資的計算基數不得低于當地規定的最低工資標準。

其中又按照病假時間長短有所區別：




1、職工因病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應支付的病假工資（疾病休假工資）標準為：

（1）連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發；

（2）連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；

（3）連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；

（4）連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；

（5）連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的計發。




2、職工因病或非因工負傷連續休假超過6個月的，企業應支付的病假工資（疾病救濟費）標準為： 

（1）連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發；

（2）連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發；

（3）連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。




（二）事假工資計算方法




1.事假相關規定




事假的天數由用人單位通過制定規章制度的方式確定。

事假是無薪的，但如果用人單位有規定可發薪水的則從其規定。




2.事假扣除工資標準




員工因個人或家庭原因需要請假的可以向用人單位申請，經用人單位批準的假期，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。




員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/21.75天；

員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/21.75天/8小時。




（三）婚假工資計算方法




不少企業對婚假的時間和婚假的工資支付有自己的“規定”，因此不少網友詢問婚假工資如何計算。




根據法律規定，用人單位可以制定本單位的規章制度，但是各個單位的規章制度必須符合或地區的法律法規和規章。




如果違反現有的法律法規和規章，這個規章制度就是違法的無效的，對職工并沒有約束作用。




如果單位硬要按“公司規定”辦事，由此侵犯了職工的合法權益，可能會有被被投訴的風險。




根據《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》規定，假期在三個工作日以內的，工資照發。




（四）產假工資計算標準




1.產假工資領取前提




如果女職工在休產假期間已經享受了生育津貼、醫療補貼等待遇，若生育津貼高于員工平均工資，則企業不用再向其支付產假工資；




若低于平均工資，則公司需要補足差額。




而對于超過生育津貼支付期限、未達到生育津貼領取標準、或者企業未給員工繳納生育保險的，員工是可以要求企業支付產假工資的。




2.重要提示




女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。




（五）育兒假工資計算標準




關于休育兒假的待遇標準，有三種：




1.地方有規定的，優先適用地方規定的標準。




舉個例子，《上海市人口與計劃生育條例》第三十一條規定：“符合法律法規規定生育的夫妻，在其子女年滿三周歲之前，雙方每年可以享受育兒假各五天。育兒假期間的工資，按照本人正常出勤應得的工資發給。”按照這一規定，上海市職工休育兒假的，用人單位應當按正常出勤標準發放工資。




2.按勞動合同或規章制度規定的標準來確定。




如果地方法規未對育兒假期間的待遇標準作出規定，用人單位可以通過勞動合同約定或者規章制度規定的方式，明確育兒假期間的工資待遇標準。但一般情況下，勞動合同約定或者規章制度規定的標準不得低于當地最低工資標準。




3、按視同出勤標準支付育兒假工資。




地方規定不明確，用人單位也未通過勞動合同或規章制度規定育兒假工資的，用人單位應當按照正常出勤支付員工工資待遇。




（六）年假工資計算方法




根據《職工帶薪年休假條例》國務院令第514號，第二條，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。




這里涉及到的問題是，未休年假工資如何計算？




根據《企業職工帶薪年休假條例》第十一條，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算，前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。




在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。