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公司業績不好, 績效工資能不能不發? 法院：必須發！

現在很多企業與員工訂立勞動合同時通常會將勞動報酬約定為：基本工資+績效工資，其中績效工資是浮動的，具有不確定性。


那么，公司能否以業績不好的理由不發員工的績效工資呢？


我們一起學習下面這個案例。


一、基本案情


小方（化名）于2020年1月入職A科技公司，擔任工程師，雙方簽訂了固定期限勞動合同。雙方簽訂的《員工工資明示》約定了小方每月崗位工資和季度績效工資數額，并載明季度績效工資與季度考核結果掛鉤、浮動發放。


小方就職后不久，A科技公司因業績不佳，僅向小方支付了崗位工資但未支付季度績效工資，后A科技公司經營狀況未得到改善，向小方支付的工資逐漸減少直至拖欠未發。


小方以要求A科技公司支付工資、工資差額為由向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，仲裁委員會部分支持了小方的仲裁請求。


A科技公司不服，向法院起訴要求不支付小方工資差額。


雙方對于小方的工資標準存在爭議，即績效工資是否應當發放。


A科技公司認為，績效工資非工資的固定構成，在公司經營狀況不佳的情況下，無需支付績效工資。


小方則認為，A科技公司將工資組成進行拆分，約定其中的季度績效工資與考核結果掛鉤，但A科技公司既沒有制定過績效考核辦法、下達考核指標，也沒有進行過考核，因此績效工資屬于其固定工資組成部分，應當足額發放。


二、法院裁判



生效裁判認為，A科技公司作為用人單位，主張小方季度績效工資根據考核結果浮動發放，應就績效考核制度依據、考核衡量指標、考核過程及結果等事項提供證據予以證明，現A科技公司未就此提供證據，應當承擔舉證不能的不利后果。


A科技公司關于因公司營業收入為零，故無需支付小方績效工資的上訴請求不能成立，小方關于績效工資屬于固定工資組成部分的主張并無不當。


因此，A科技公司應當補足未發放的績效工資。


三、法官說法


《工資支付暫行規定》第三條規定：“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”如果勞動合同或企業規章制度中已經明確約定工資構成為基本工資和績效工資，績效工資就應當視為勞動者工資構成的重要組成部分。


實踐中，因績效工資支付問題產生糾紛，應當由用人單位就其工資核算的標準及其不需要支付相應績效工資承擔下列事項的舉證責任：


1. 考核實施前，已預設明確具體的考核標準和程序；


2. 考核標準和程序依法經民主程序制定并公示；


3.績效考核結果客觀、公平、合理、科學。


績效考核制度屬于企業自主經營權的范疇，但又涉及員工切身利益。企業對員工進行績效考核，應根據員工的工作表現和工作業績作出客觀公允的認定，發揮績效考核促進員工良性競爭與企業共同進步的積極作用。


如果用人單位與勞動者未就績效工資的支付條件作出特別約定，公司無論是虧損還是盈利，只要勞動者正常提供了勞動且滿足了相應考核條件，則應按時足額支付勞動者績效工資。


法條鏈接：

《中華人民共和國勞動合同法》




第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。




用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。




在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。




用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。




《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》




第四十四條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。




《工資支付暫行規定》




第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。