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員工離職征兆，HR注意！一切不是無跡可尋

2024-02-05 14:22:06

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年關將至，很多人已經拿到年終獎開始美美等放假了，但HR卻高興不起來，因為年后的他們很有可能面臨離職潮。
那么，員工表現出的某些暗示或跡象，能否預測他們即將離職呢？


答案是：能。




一、員工離職的13大征兆


相關研究發現，當職員表現出某些行為變化的時候，這些職員就非?？赡茉趲讉€月之內主動離職。


符合標準的離職前行為有如下：

與平時相比，

1. 他們的工作生產力更低。

2. 他們表現出的團隊精神更低。

3. 他們更經常做最少量的工作。

4. 他們更不想討好自己的經理。

5. 他們更不愿意承諾參與長遠計劃。

6. 他們的態度惡化。

7. 他們更不努力，更不積極。

8. 他們更不專注于有關工作的事項。

9. 他們更常表達自己對目前工作的不滿。

10. 他們更常表達自己對上司的不滿。

11. 他們更常提早下班。

12. 他們對組織的使命不再有熱情。

13. 他們更不想跟客戶合作。



一名職員越是表現出這13種離職前行為，那么，他離職的可能性就越大。





二、面對離職行為，4大處理方法


（一）、重點留住你的明星職員


面對離職行為，HR需要在短期之內重點留住你的明星職員。


一般來說，組織處理離職問題的做法，就是通過實行大規模的干預措施，改善整個部門或職員的認同感、工作滿意度和工作參與感。


這些策略雖然可能有效，但設計與實施需要時間。


與其從企業或部門的角度思考，不如從特定職員離職風險的角度來思考，這樣你就能把自己的時間和資源，投入在那些為公司創造最大的價值，卻又很有可能離職的員工身上。


（二）、留職面談


你可以使用很多方法投資在可能打算離職的職員身上：加薪、升職、特殊項目等。


有一種方法就是使用所謂的“留職面談”。


與其到最后進行離職面談了解優秀職員離職的原因，不如和目前表現優異的職員定期進行面對面會議，了解哪些因素能使他們繼續為組織效勞，同時明確公司要進行哪些改變，才能避免他們想要離職。


（三）、學會“談戀愛”


相識：在新員工入職的時候，就給他/她的良好的第一印象；


相知：與眾不同的特點吸引對方；


相愛：建立相互促進和維護的雇傭關系，也是公司最該付出的階段；


相守：激勵手段很重要。


（四）、不斷做總結


分析離職原因：對于往期人員變動比例高的部門，分析員工離職的原因，是“錢少了”還是“心屈了”?


完善應對措施：離職原因匯總整理，給老板提供報告，提出改進建議；


多向標桿學習：多與其他企業HR交流，參與活動，學習補足自己公司所在體系的劣勢。


另外值得一提的是，員工在離職的時往往會帶走一些客戶，或一些專有產品信息。而一個人的快速離職可能會使公司的運營受到沖擊，從而對公司造成長遠損害。


在這些職員還沒突然離職之前，要先制定接班人計劃，避免他們的離職對公司造成損失。


作為HR，要學會觀察員工的工作行為，以此做出快速反應，避免讓自己陷入措手不及的尷尬境地，也要避免因人員流動給公司帶來損失。

職場 HR解救計劃

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