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2021年招聘提前知：為什么“春節前是員工跳槽的高峰”？

年底的跳槽高峰，幾乎是企業都會遇到的問題。

據相關統計，趕在年底為自己做咨詢的跳槽人士，已達到求職人數總量的四成，其中尤以中高級人才的跳槽欲望更為強烈。

究竟該使啥招數才能留住人才，成功阻跳，成了目前擺在HR面前的又一大課題!

01

近期一項針對近年跳槽者跳槽原因的調查顯示：

出于個人職業發展考慮而跳槽占據了第一位;

對原公司薪酬福利不滿是跳槽的第二大動因;

其后則是對公司發展前景不滿意和原公司沒有足夠的學習和培訓機會。

從上述調查我們可以發現，金錢盡管十分重要，但顯然已經不是職場人最為關注的要素。他們往往更看重自身的職業發展和上升空間。

尤其是對那些中高級人才而言，當涉及金錢和更好發展機會的選擇時，他們往往會毫不猶豫地選擇后者!

然而，反觀目前眾多企業“阻跳”的種種手段，卻總是有些“向錢看”。

諸如緩發年終獎金、提高員工薪酬福利、提前續簽用人合同……種種對策總是與金錢相掛鉤。

有企業老總坦言，雖然此舉終究留不住人，但至少是一種拖延戰術，為引進新人爭取時間。如此藥不對癥，治標不治本，不能解決企業人員流失和年末跳槽的難題!



02

如何應對員工跳槽

企業損失才能降到最低

應該從以下幾方面著手解決：

1、企業應該仔細甄別員工跳槽的原因，針對不同的原因施以不同的解決措施。

對于因為薪酬不滿帶有要挾性質的員工，企業可以對員工工作價值進行一個認真評估，并結合企業薪酬政策。

如果是企業核心員工的話，在企業可以承受的范圍內可以適當調整薪酬滿足員工要求;

對于那些因為缺少發展空間而跳槽的核心員工，企業也應該本著留人的目的對其職業生涯進行一個科學規劃;

于競爭對手挖人的行為，企業視情況而定，盡量留住核心員工，“緩兵之計”也是應對短期內員工跳槽的一種有效方式。

2、企業在應對員工跳槽問題時要做好充分溝通工作。

無論是應對那種情況的跳槽員工，充分的溝通工作都是必要重要的。

一方面，充分的溝通也是良好企業素質的體現，有利于樹立企業的正面形象;另外，也有利于減少企業內部核心人才的流失。

3、完善企業制度，創造良好的員工發展環境，從根源上解決員工跳槽。

企業應該重視企業文化和價值觀對員工的影響，增加員工與企業的相融性。提升一線管理人員素質，增加對員工的有效指導。

企業內部應該為員工建立科學的職業生涯發展路徑，盡量滿足不同員工的職業發展要求。

03

如何從根源上解決

年末跳槽的難題

對此，這里有保留人才的三大黃金法則。

1、相融法則——讓員工價值觀與組織文化一致

在企業組織中，如果員工的價值觀與組織價值觀吻合度高，員工才會感到真正的自在和滿意，從而融入企業。

調查顯示，員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就能提高5%;員工滿意度達到80%的公司，其平均利潤率要高于同行業其他公司20%。

并且，員工滿意度高的企業人員流動率低，減少了由于人員流動頻繁給企業帶來的損失。

員工與企業的相融性可以通過一系列員工調查來實現。

近年來，一些第三方機構著手研發了人才測評、評估反饋等相關軟件產品，可以幫助企業進行員工滿意度、敬業度、組織氛圍三項調查，從而幫助企業更全面地掌握員工相關信息，更好地留住員工。




2、微環境法則——增強一線經理的領導力

哈佛商業評論的一項調查表明，卓越的企業實踐中，84%的員工認為他們的上級能夠有效地指導他們的工作，這個數字比其他雇主高出23%，其員工流動率也相應地比其他雇主低了8%。

可見，直接上級在留住和激勵員工方面，起到極其重要的作用。關注基層管理人員的領導力，成為當前HR案頭必備的功課之一。

可以借助一些反映領導藝術、改善領導力的有效工具(如當前不少企業采用的“360度評估反饋技術”等測評模型)，了解一線經理的領導水平，并提供相應的改善計劃。

3、希望法則——給員工看得見的職業上升通道

很多員工離職是因為看不到職業發展的希望。

優秀的公司往往會建立“職業通道”、“繼任體系”等配合公司戰略的員工職業發展體系，通過人才儲備庫系統，追蹤高潛質人才的職業發展，并安排合適的工作任務進行培養，為人才構建良好的成長空間。

HR應不斷識別高潛質人才，讓他們進入企業“人才池”和“接班人池”，使企業內部人才流動起來，形成良性人才循環體系。這已經成為當前成熟企業的留人首選方式。

對于那些越來越看重“個人職業發展”的職場人士而言，假如企業能有系統的人才管理，幫助他進行職業規劃和實踐，使他能不斷有美好的期待，自然會產生強大的吸引力，讓他們無心跳槽。