首頁> 動態> 社保資訊 > 正文

員工離職形式與經濟補償詳解

公司員工的離職管理，是勞動人事管理最重要的環節之一。做好離職管理，利于企業平穩度過員工離職的動蕩期；而離職管理若處理不當，則很容易引發勞動爭議，激化矛盾。

本文主要從人資管理及法律合規角度出發，分別從離職的法定形式、法定成本、離職談判應用以及離職常見問題等4方面進行梳理匯總，便于大家對此問題的進一步了解。





離職的法定類型




離職情形主要分為兩大類，一類是解除情形，一類是終止情形。




如果再細化可以分為五大情形，包括協商一致解除，單位單方解除，員工單方解除，合同終止和違法解除/終止。




一、雙方協商一致




雙方協商一致是非常重要的。




在勞動《勞動合同法》第36條規定，??單位與勞動者協商?致，可以解除勞動合同。 




二、用人單位單方面解除勞動合同




單位單方解除，有三種情形：員工過錯導致、員工非錯導致、裁員解除導致：

• 員工過錯：無需支付經濟補償金（0），但是需要有依據、證據和程序；

• 員工非錯導致的解除勞動合同：需支付經濟補償金，未提前30天通知的還有代通知金（N+1）；

• 裁員解除勞動合同：需要支付經濟補償金（N）。




法律依據：


《勞動合同法》第39條，勞動者有下列情形之?的，??單位可以解除勞動合同；





第40條，有下列情形之?的，??單位提前 三??以書?形式通知勞動者本?或者額外?付勞動者?個??資后，可以解除勞動合同；




第41條，有下列情形之?，需要裁 減?員???以上或者裁減不????但占企業職?總數百分之?以上的，??單位提前三??向?會或者全體職?說明情況，聽取?會或者職?的意?后，裁減?員?案經向勞動?政部?報告，可以裁減?員。 




三、員工單方面解除勞動合同




員工單方解除是因“個人原因”提出離職。按照規定，如果在試?期需要提前3天辭職；過了試用期，需要提前30天。




個人原因提出單位無需支付經濟補償，但是如果是因為企業違法，而導致員工提出離職的，單位就需要支付經濟補償金。其中企業違法包括勞動保護勞動條件不?；未及時?額?付報酬；未依法繳納社保；規章違法損害權益；合同?效；強迫勞動； 強令冒險作業。




法律依據：

《勞動合同法》第37條，勞動者提前三??以書?形式通知??單位，可以解除勞動合同。勞動者在試?期內提前三?通知? ?單位，可以解除勞動合同。




第38條，??單位有下列情形之?的，勞動者可以解除勞動合同。 




四、“勞動合同終?”解除情形




勞動合同終止要可能是員?原因，也有可能是單位原因。




員工原因主要包括員工開始享受養?保險或者是死亡失蹤，這種情況合同終止無需支付經濟補償金；另一種情況，單位原因也就是合同期滿單位不續簽的，主要包括單位破產；關閉、撤銷、解散等原因注銷是需要支付經濟補償金的。




法律依據：

《勞動合同法》第44條，有下列情形之?的，勞動合同終?：（?）勞動合同期滿的；（?）勞動者開始依法享受基本養?保 險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被??法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）??單位被依法宣告破產的；（五）??單 位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者??單位決定提前解散的；（六）法律、?政法規規定的其他情形。 




五、違法解除勞動合同




違法解除勞動合同的主導方在于員工如果單位違法事實確定了，員工的主張有兩種選擇，一是繼續履行勞動合同，二是要賠償金，也就是雙倍經濟補償金。




法律依據：

《勞動合同法》第48條，??單位違反本法規定解除或者終?勞動合同，勞動者要求繼續履?勞動合同的，??單位應當 繼續履?；勞動者不要求繼續履?勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履?的，??單位應當依照本法第??七條規定?付賠 償?。




第87條，??單位違反本法規定解除或者終?勞動合同的，應當依照本法第四?七條規定的經濟補償標準的?倍向勞動 者?付賠償?。 




離職的法定成本





員工離職時是否需要支付經濟補償金需要先判斷「過錯」，再計算補償。




過錯原則：勞動關系的建立，是雙方的合意。勞動合同本身也是合同的一種，要遵循合同法的通用原則。當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任。




因此，在發生爭議時，先判斷誰是“過錯方”。 




接下來給大家講講離職的法定成本：




一、離職成本如何計算？




離職補償金=基數*年限。




基數是根據解除或終止前本人12個月或在職月份的月平均應發工資作為基數。




年限是根據在本企業的工作時間，每滿一年支付1個月，不滿6個月支付0.5，滿六個月以上不到1年支付1個月。還要注意當基數低于當地最低工資時按照最低工資作為基數，高于當地月社平3倍時，以3倍上限為基數，同時支付年限最長不超過12年。 




簡單總結，有兩種算法，一般算法和特殊算法，如果基數不超3倍，年限以實際為準，超過3倍最長不超過12年。




二、需要補償金和無需補償金的幾種情形




先給大家科普一下大家工作中常說的“三金”，“三金”主要指經濟補償金、代通知金或賠償金。

• 經濟補償金：是指用人單位依法解除或終止勞動關系時，由用人單位一次性支付給勞動者的經濟性的補助；

• 代通知金：是指用人單位在提出解除勞動合同或終止勞動合同時應該提前一個月通知的情況下，如果用人單位沒有依法提前一個月通知的，以支付一個月工資作為代替；

• 賠償金：是指用人單位違反勞動法規定解除或終止勞動合同給勞動者造成的損失，由用人單位一次性支付給勞動者的經濟賠償。




1、無需支付經濟補償的情形




無需支付經濟補償的情形包括：

• 因個人原因離職的；

• 因員工過錯解除（試?期不符合錄?條件、嚴重違紀、造成重?損害、兼職、欺詐脅迫或乘?之危致使合同?效、被追究刑責 ）；

• 協商一致。




上述幾種情形均要配套合法有效的企業規章制度與合法合規的程序。




2、需要支付經濟補償的情形




需要支付經濟補償的情形就比較多了，主要包括支付N的情形、支付N+1的情形和支付2N的情形。




正常解除/終止的或員工被迫離職的需要支付N的經濟補償，包括：

• 協商一致解除；

• 裁員解除（依破產法重整； 經營嚴重困難；技術?新轉產；客觀經濟情況發?重?變化 ）；

• 勞動合同終止（合同期滿單位不續；破產；關閉、撤銷、解散）；

• 企業違法解除（勞動保護勞動條件不足；未及時足額支付報酬；未依法繳納社保；規章違法損害權益；合同無效；強迫勞動；強令冒險作業）。




需要支付經濟補償和代通金的情形（N+1)包括：

• 醫療期滿后不能恢復原?作； 

• ?次不勝任； 

• 客觀情況發?重?變化。




注意：個別地區勞動合同終止也需要提前30天通知，否則需要支付代通知金。




需要支付2N的情形：

• 違反本法規定解除或者終止勞動合同；

• 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的；提供的勞動合同沒有本法規定必備條款或者未將勞動合同給勞動者的，以上由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的。

• 試用期約定違法的。用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，且違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

• 扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

• 收取勞動者財物的，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

• 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

• 違法出具離職證明的。違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

• 雙重勞動關系，本人給其他單位造成損失的。用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

• 違法用工的。對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

• 個人承包經營違法用工的。個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。




離職的談判應用




HR在進行離職談判時需要遵循3個字：情、理、法。




這個順序不能錯，因為在處理爭議的時候不是上來就講法，而且先以溝通、情緒管理的方式溝通，然后是合理、合情的內容，最后才是走到仲裁或法院。




離職的常見問題




一、項目取消算不算客觀情形發生變化？解除勞動合同需要支付N+1的經濟補償金嗎？




客觀情況的界定應以“?主觀因素”為標準。關于部?取消、項?取消，應根據取消之原因界定，如因企業 合并、分?、經營調整、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，此類情形屬于客觀情況。如果是管理層單?決定取消部?，尤其是針對某?的?為，屬于“企業?主管理”范疇，不屬于客觀情形。




法律依據：




《勞動合同法》第40條第三款：勞動合同訂?時所依據的客觀情況發?重?變化，致使勞動合同?法履?，經??單位與勞動 者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，??單位提前三??以書?形式通知勞動者本?或者額外?付?個??資后，可以 解除勞動合同。




《勞動部關于<中華??共和國勞動法>若?條?的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發?不可抗?或出現致使 勞動合同全部或部分條款?法履?的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“??單位瀕臨破產進?法定整頓 期間或者?產經營狀況發?嚴重困難”的情形。 




二、項目取消只能給員工調崗，但員?不接受調崗或異動安排，要求?付經濟補償，應該如何處理？




項?結束或撤銷，屬于經營?為，應當屬于客觀情形發?重?變化；項?結束是可以將員?安排到其它項?上，但是需要與員?協商?致；員?不同意的，應當提前30天書?通知員?，并?付經濟補償。