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員工拒絕調崗不去新崗報到仍滯留原崗，高院判了！

近期，魚小保在后臺收到這樣一個提問：

員工拒絕調崗不去新崗報到應該怎么處理？




今天魚小保就來為大家解答~




員工拒絕調崗不去新崗報到仍滯留原崗，企業需要賠償嗎？




王猛是某電氣公司員工，勞動合同約定從事普通擔當者工作。




2014年6月26日，因公司組織架構調整，王猛原有崗位取消。




2014年6月30日，公司在工會委員的見證下向王猛發出《告知函》，告知其：




因組織架構調整，原有崗位取消，鑒于之前有過品質管理部門工作經驗，故決定調至品質保證科從事普通擔當工作。并于7月1日前報到，逾期將按《賞罰規定》相關條款給予處罰。




王猛拒簽，也拒絕到新崗位報到。




2014年12月16日，公司向王猛郵寄《通知函》，通知王猛于收到該函后次日到公司品質環境保證部品質保證課王群課責長處報到。若未按時到規定地點報到，公司將根據規章制度處理。




王猛于12月18日收到該通知，向公司寄送《回復函》一份，不同意公司擅自調動工作崗位，要求公司重新安排恢復原工作。并繼續未至公司品質保證課處報到。




2014年12月24日，公司在征詢工會同意后向王猛出具《解除勞動合同通知書》，王猛申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金10.8萬元，仲裁委不支持，王猛不服，訴至法院。




一審判決：王猛收到催促其上班的書面《通知函》未至公司上班，符合解除條件，公司解除合同合法




一審法院認為：勞動者與用人單位建立勞動關系，勞動者應當遵守用人單位依法建立的規章制度，如勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。




本案中，公司公司《賞罰規定》（A版）已于2014年7月18日經民主程序討論通過，并于同日向全體員工公示后實施，可以作為用人單位用工管理的依據，當事人雙方理應受其約束。




公司于2014年12月16日向王猛發出催促其上班的書面《通知函》，王猛于12月18日收到，后并未至公司上班，連續曠工達四天，符合《賞罰規定》第12條第3款中規定的解除勞動合同的條件，即連續曠工3天，公司在征詢工會同意后向王猛出具《解除勞動合同通知書》，不違反法規法律及公司規章制度的規定，屬合法解除勞動關系，公司無需支付王猛違法解除的賠償金，故對王猛的該項請求，原審法院不予支持。




二審判決：屬合法解除勞動關系，公司無需支付王猛違法解除的賠償金




王猛不服一審判決，提起上訴，認為其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能認定為曠工，最多只能算待崗。若因公司自身行為調崗應與勞動者協商一致，無法協商一致的，公司應當給付經濟補償金。




二審法院經審理認為，公司解除勞動合同不違反法規法律及公司規章制度的規定，屬合法解除勞動關系，公司無需支付王猛違法解除的賠償金。故判決駁回上訴，維持原判。




王猛申請再審：公司未經我同意單方調崗，我的一系列反應是維護自身勞動權益的合法行為。




高院裁定：勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現




本院經審查認為，首先，勞動者與用人單位建立勞動關系后，理應遵守勞動紀律、職業道德、用人單位的規章制度，用人單位亦應依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位通過民主程序制訂，內容不違反法律、行政法規及政策規定，并向勞動者公示的規章制度，對用人單位與勞動者均有約束力。本案中，公司《賞罰規定》內容和制定程序合法，并已向全體員工公示，可以作為人民法院審理本案的依據。




其次，雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定用人單位與勞動者協商一致方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業的用工自主權，勞動者的勞動權與企業的用工自主權受法律平等保護，二者不可偏廢。企業確因生產經營需要調整員工的工作崗位是企業用工自主權的重要內容，是企業正常生產經營所必須。勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現。




本案中，公司因組織架構調整，王猛原有崗位取消，將王猛調至同為雙方勞動合同約定的“普通擔當者”的其他崗位，勞動報酬及其他勞動條件并未作不利變更，該具體工作崗位的調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，王猛有服從安排的義務。然而王猛始終拒絕到新部門報到，經公司多次依據公司規章制度對其作出警告處理后，其仍然滯留原部門，甚至影響、妨礙其他同事工作，對公司生產經營秩序造成影響，王猛主張因公司阻擾造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工資待遇，缺乏事實與法律依據。




最后，作為善良與誠實信用的勞動者應當知曉，到用人單位報到乃是提供新一階段勞動的開始，在拒絕報到的前提下當無法正常提供勞動，王猛主張未按公司要求報到不屬于曠工既違反日常生活經驗，也違反誠實信用原則。而公司《員工輪崗管理制度》第七條是關于“輪崗期間的薪資待遇的規定”，強調員工輪崗期間在新崗位上的薪資待遇仍按其《勞動合同》及公司《工資規定》執行，但拒絕服從公司的崗位安排且拒絕到新崗位報到的員工則只能享受待崗薪資待遇，并非規定拒絕服從公司崗位安排且拒絕到新崗位報到的員工可無限期待崗。




因此，王猛不滿調崗決定拒絕至新崗位報到，且已經過一定待崗期間，在公司書面催促其報到，并明確否則將根據規章制度處理的情形下，王猛仍然未至公司上班，一、二審判決認定該行為構成曠工，公司依據《賞罰規定》解除與王猛的勞動合同屬于合法解除，并無不當。




綜上，高院裁定如下：駁回王猛的再審申請。




案號：（2017）蘇民申4439號（當事人系化名）




企業可以單方調崗的10種情形





一、口頭調崗超過一個月未主張




《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。




這種情形在實際的工作中也有不少案例，用人單位口頭通知職工調動工作崗位，職工雖不很情愿但也服從安排。但履行一段時間后不想繼續再現崗位工作，起訴單位違法調崗將得不到支持。




二、無法證明存在欺詐脅迫情形




勞動合同法中規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；屬于勞動合同無效的情形。




單位調換職工崗位，已經簽署書面的變更文件，如果勞動者無法證明用人單位存在脅迫欺詐的行為，變更合同應該有效。




三、員工不能勝任崗位工作調崗




對于員工不能勝任工作的調崗，是該員工應不能勝任工作而降低工作要求的調崗，目的是為了在該員工不能勝任原工作的情況下，將其調到相對工作要求、工作能力低的崗位，能夠繼續為企業服務。這種調崗不需要與員工協商一致，用人單位可根據實際情況自主安排。









四、用人單位因生產經營需要的調崗




用人單位根據生產需要調崗，前提是在勞動合同中工作崗位約定得比較寬泛，可以對于勞動者的工作地點或工作崗位在較小的范圍內變更，用人單位要盡量使得變更對勞動者的不利因素降到最低，證明這種調整的合理性。




五、客觀情況發生重大變化的調崗




用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。




在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。




六、脫密期調崗




《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》：用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。




七、孕期、哺乳期員工調崗




根據相關規定，處于孕期、哺乳期的女職工，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。




對于正處在孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍內的女職工，用人單位應該予以調崗。




八、在勞動合同或規章制度中有約定




在勞動合同或規章制度中已有預先變更勞動合同的情形，比如說當員工出現某種錯誤的心情下，公司可以調動工作崗位。




約定變更勞動合同的前提是合理合法，不存在欺騙脅迫的情形。比如在勞動合同中約定，當員工結婚、生育或到達一定年齡后，公司可以單方調崗，則是不合法的無效約定內容。




九、因生產、工作需要臨時性調整




對于臨時性的崗位調整，并無明確的法律依據，用人單位根據用工自主權，在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調整，員工應該服從安排。




十、因工負傷、職業病無法再回原崗位工作




用人單位對不適宜繼續從事原工作的職業病病人、因工受傷員工，應當調離原崗位，合理安排工作崗位。