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實際工資與合同工資不符，有何影響？經濟補償金該怎么算?

實務中，新員工入職經常遇到這么一種情況——簽訂空白合同！
即公司讓簽勞動合同，但簽字時工資那欄是空著的。拿到勞動合同后，事先約定好的10000，工資那里卻寫的是5000，但實際工資還是按約定的10000發放。


實際工資與合同工資不符，這個有影響嗎？如果以后雙方發生爭議，經濟補償金又該怎么算呢?


快跟魚小保一起了解一下吧～


一、合同工資和實發工資不一致應該以何為標準？


這個問題，我們通過一個案例來詳細了解。


案例詳情：


2021年3月，小孫入職盛強公司。盛強公司與其簽訂固定期限勞動合同，約定月工資為4200元或超過4200元。2021年4月，總公司股東老周就與小孫口頭約定的薪資問題簽發了一份文件，載明“小孫薪資待遇為1萬元，另外6000元在年底作為獎金發放”。


小孫于2022年3月離職，多次向公司提出結清工資差額5.4萬元并申請仲裁，仲裁對該訴求予以駁回，小孫遂起訴至海安市人民法院。


法院判決：


法院審理后查明，總公司有制度明確規定“總公司下發的文件子公司必須無條件執行”。工作期間，盛強公司作為子公司按每月1萬元的標準支付了小孫的工資。2022年4月，盛強公司出納轉賬給小孫1.8萬元。庭審中，小孫表示該款項是2022年1至3月的工資差額。


盛強公司辯稱，首先，原告薪資標準為每月1萬元，并非1.6萬元。原、被告簽訂了勞動合同，薪資標準應按照勞動合同約定執行。被告已足額發放原告工資，且經過仲裁裁決駁回了小孫的訴求。


其次，被告作為獨立的子公司，原告應當與被告法定代表人確認薪資標準，而不是與總公司的股東確認。


最后，原告與公司出納之間的轉賬系私人轉賬，與被告無關，且該出納員已從被告處離職。


綜上，請求法院駁回原告的訴訟請求。


法院審理后認為，盛強公司每月實際發放小孫的月薪工資基礎是1萬元，遠遠超過勞動合同約定的4200元，雖然盛強公司抗辯出納轉給小孫的錢系私人轉賬，但與聊天記錄反映的事實不符，故對其抗辯不予認可。


且總公司的制度有明文規定，進一步印證了應該執行總公司股東簽發的文件。故法院判決盛強公司支付小孫工資差額5.4萬元。


一審判決后，盛強公司不服，向二審法院提起上訴。


南通中院審理后認為，一審認定事實清楚，適用法律正確。


后經調解，雙方一致同意支付5萬元結案。



魚小保總結：

在實踐中，不少企業為盡量減少給員工繳納的社保金額，降低企業負擔，或者考慮到與勞動者出現勞動糾紛時可能牽涉到的經濟補償金問題等原因，往往會在勞動合同中約定一個較小金額的基本工資，出現實際發放工資與勞動合同約定不一致的情況。




那么在這種情況下，雙方對工資標準出現爭議一般如何認定？




最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三規定，用人單位與勞動者可協商一致變更合同內容，雖未采用書面形式，但已經實際履行口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同不違反法律規定、行政法規即有效。




在司法實踐中，如公司事實上支付的工資數額高于勞動合同約定的工資標準，在一段時間內較為固定，又無相關證據證明其工資支付記錄中應當包含的項目，解釋超出部分的合法性及合理性，可能會認定雙方已通過實際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，此時則以實際發放的工資金額為標準。




雖然實發工資與勞動合同約定不一致的情況并不少見，但對于企業而言仍存在一些風險，如企業因自身經營發展需要進行如此設置，建議明確工資金額，確保員工清楚這一情況，同意勞動合同以此工資標準進行約定，同時注意約定的工資應不低于當地最低工資標準。



二、合同工資和實發工資不一致經濟補償金怎么算？


經濟補償的月工資標準按照勞動者應得工資計算。


依據勞動合同法第四十七條規定，經濟補償基數按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資計算，月工資超過用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍計算。


勞動合同法實施條例第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。


勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。


因此，計算經濟補償金時，即使勞動合同中約定工資與實際應發工資不一致，經濟補償的月工資標準也應當按勞動者實際應得工資計算。


魚小保溫馨提示：

實踐中，經濟補償金月工資基數應按勞動者應得工資計算。




這里需要注意的是，應得工資是未扣社會保險費、住房公積金、個人所得稅及其他扣款的應發工資總和，不是扣除上述各項費用后的實發工資。



三、注意！簽署空白合同招聘雙方都有風險


《勞動合同法》中明確規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、工作時間和休息休假、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬、社會保險等情況，這些內容通常是勞動合同中應當具備的核心條款，雙方應當協商一致，在勞動合同中清楚載明，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。


某些用人單位為了規避所謂的勞動用工風險，與勞動者簽訂具有空白條款的勞動合同，以備日后發生勞動糾紛之用，自認為能夠通過填補空白條款的方式獲得回旋的余地，殊不知這種行為有時是“聰明反被聰明誤”，結果適得其反。


這里給大家舉兩個例子：

有的用人單位通常會在勞動合同中的勞動報酬條款里留下空白，以便自由發揮。




當發生與勞動者約定的勞動報酬不明的情形時，勞動人事爭議仲裁委員會或者法院真的會僅以用人單位事后單方填寫的勞動報酬作為裁判依據嗎？




司法實踐中，因勞動報酬約定不明而發生爭議，若勞資雙方協商不成，適用集體合同的規定，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬的案例屢見不鮮。




還有的用人單位在社會保險條款里留出空白，一旦與勞動者發生社保糾紛，用人單位便會自行在空白條款里補填系勞動者自愿放棄繳納社會保險等內容，殊不知這樣的補充條款往往因違反法律、行政法規的強制性規定而被裁判無效。



綜上所述，用人單位應當及時摒棄“空白合同”是解決糾紛的“萬能保險栓”的狹隘思維，應當積極做好勞動合同由用人單位與勞動者協商一致的工作，簽訂后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。



作為勞動者，在面對上述所謂的“空白合同”時，該如何應對呢？


首先，勞動者應當清楚知曉自己若簽署了“空白合同”，將產生怎樣的法律后果。


通常情況下，如果勞動者不能舉證證明用人單位是以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使自己在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，補充的合同內容將對勞動者產生法律效力。


勞動者一般具有完全民事行為能力，其在具有空白條款的合同中簽名捺手印的行為通常表示自己同意授權合同的相對方（用人單位）在合同的空白條款里對雙方的權利義務進行補充，勞動者簽署了具有空白條款的合同，一般會被推定為已知曉該條款的全部內容。


其次，勞動者如果遇到“空白合同”，應當勇敢地向用人單位提出質疑，并要求協商和補全合同中的空白條款，然后再簽名捺手印，盡量避免簽署具有空白條款的合同。


最后，如果用人單位未將蓋章后的一份勞動合同返還，勞動者經協商無果后可以前往勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動保障監察部門投訴，要求用人單位返還勞動合同。


實務中，用人單位和個人都應該注意簽署空白合同的風險，應避免出現實際工資與合同工資不符的情況，以免日后因其引發不必要的爭議和麻煩。


部分內容來源：山東高法、北京拙樸律師事務所