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公司單方調崗，員工拒絕，公司需要支付員工補償或賠償嗎？

實務中，用人單位對員工進行單方調崗極易發生勞動爭議。
那么，公司調崗，員工拒絕，這種情況下，公司需要支付員工補償或賠償嗎？


一起學習下面這個案例。


一、基本案情


2018年7月，陳小姐入職某置業公司，入職的崗位為營銷部的一名專員。公司與陳小姐簽訂了3年固定期限勞動合同，并于2021年7月續簽。在續簽的勞動合同內，雙方明確約定了公司可依據工作需要和陳小姐的業務技術能力、工作表現等情況，對其工作崗位及對應的薪資進行調整。


2021年11月，由于房產銷售持續低迷，導致公司開發經營面臨前所未有的困難，公司決定進行組織架構、人崗配置實施精簡優化與目標考核等舉措，以提升公司整體工作效率和經濟效益。


本次目標考核或競聘未成功的員工需自愿接受公司優化，即調崗調薪或集團內部分/子公司，對口/非對口的崗位調動等安排。陳小姐亦參加了公司的全體員工會議，也在該方案協議下方簽字。在此期間，公司多次組織培訓，陳小姐均參加。


2022年1月，因房產銷售不景氣，陳小姐所在崗位的工作量明顯減少，故公司對陳小姐發出《員工調崗通知書》，將陳小姐從專員崗位調到顧問崗位，調崗后的薪資按照顧問崗位標準發放（與原崗位工資水平基本相當）。


收到該通知書后，陳小姐對公司發送了《關于公司單方面違約導致勞動合同無法履行的相關情況說明及處理建議》，主要闡述了，陳小姐認為公司單方面調崗是違法的，她不同意且不執行公司的調崗安排，并保留維護個人權益的權利，陳小姐還同時提出了由公司支付經濟補償金、2021年度績效獎金、公司足額補繳社保后，再由她申請解除勞動合同的處理建議。收到該文件后，公司未采納陳小姐的建議。


2022年1月，公司停掉了陳小姐原崗位工作，陳小姐也一直未到新崗位上班，而是繼續在原崗位打卡，但因公司并未指派其工作任務，故她未在這段時間內開展相應工作。


2022年2月，公司對陳小姐發送了《解除勞動關系通知書》，主要載明因陳小姐收到調崗通知后，一直未到新崗位報到，根據公司制度決定從當日起與陳小姐解除勞動關系。同日，陳小姐向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。


2022年3月，仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決公司向陳小姐支付違法辭退的經濟賠償金4萬余元。


后公司上訴至法院。


二、案件爭議


1.公司對陳小姐的調崗行為是否正當？


2.公司是否屬于違法解除勞動關系？是否應該支付陳小姐相應的經濟補償？


三、法院裁判


一審：公司無需向陳小姐支付解除勞動合同賠償金。


二審：駁回上訴，維持原判。


裁判理由如下：


評價公司的調崗行為是否正當，即是其對于員工的工作崗位進行調整，應當具有必要性、正當性、可行性。


上文提到，公司系因陳小姐在勞動合同的履行過程中，發生了房地產銷售不景氣，陳小姐在公司負責的板塊業務和工作量大幅度減少的情況。


因此公司需要削減該崗位人數，將業務量相對較少的陳小姐調崗到其他崗位，該調崗行為屬于外部經濟環境變化、企業內部結構調整而導致的公司生產經營所必須。


且陳小姐與公司簽訂的勞動合同中，也明確約定了公司可依據工作需要和員工的業務技術能力、工作表現等情況，對其的工作崗位及對應的薪資進行調整，故一審法院認定公司的調崗行為合理合法并無不當。


根據一審法院已查明的事實可知，公司對陳小姐調整前后的崗位同屬于公司的營銷部門，兩崗位之間的業務具有一定關聯性，陳小姐在原專員崗位就職多年，亦參與了公司組織的各種相應營銷培訓，應具有適應新崗位的可行性。


且此次調崗前后陳小姐的工資水平基本相當，并未對陳小姐整體工資待遇有明顯不利的影響。陳小姐亦未提交證明公司有以調崗來降低勞動者工資、逼迫勞動者辭職等不正當的目的和動機的充足證據，或是公司存在惡意調崗的情況。


公司在履行告知、詢問意見、發送調崗通知書等程序中，積極與陳小姐溝通，且未作出不利于陳小姐的變更條件的情況下，應視為該調崗行為正當合法。在公司通知其調崗后，陳小姐應配合公司調崗需求。


陳小姐在知道原崗位工作任務已停的情況下仍滯留原崗位，屬于嚴重違反公司規章制度，以此為由解除勞動關系不屬于違法解除，亦不需支付相應經濟補償金或賠償金。


《勞動合同法》第三十九條：


勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：


.......


（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；


.......


故：陳小姐提出公司惡意調崗、違法解除勞動合同，公司應向其支付相應的經濟補償金或賠償金的上訴主張，無事實依據，本院不予支持。