首頁> 動態> 社保資訊 > 正文

員工請假被拒在朋友圈發臟話被撤職降級？法院：支持！

2024-02-28 13:32:46

分享到

人在職場，難免要請假。如果員工請假未被批準，在朋友圈“吐槽”公司，被公司處以撤職降級的處罰，這種情況是否合法呢？
我們一起看下面這個案例。


一、案件回顧


華某于2015年11月11日入職某教育行業公司，2021年12月28日，雙方簽訂了自2022年1月1日起的無固定期限勞動合同，合同約定公司聘任華某人力資源部門主管崗位工作，同時約定公司可根據生產經營狀況并依據公司規章制度以及華某的能力、表現安排調整華某的工作崗位、工作內容、工作地點和薪酬。


2022年1月18日：公司發出通知將于19日召開員工大會，進行年終總結，部署新一年工作。下班前，華某向人事經理馬某提出調休申請，稱“1月19日下午想返鄉過年，不參加公司的會議”。馬某回復要請示領導。


2022年1月19日：當天上午，公司總經理劉某與華某確認其過年屬于例行性過年，并無特殊情況，故要求華某改期返鄉，參加公司會議，其調休申請未被批準。


下午13:46分，華某發布朋友圈，文字內容為“管天管地、什么都管，屎屎屎”，圖片文字內容為“哈哈！他M了X的！”。


2022年1月20日：公司召開基層管理者會議，會上華某表示文字及配圖是因當天公司未批準其請假導致的，公司要求其反省自身行為并作出深刻書面檢討。華某認為是公司不尊重當地風俗，才發布此條朋友圈以表不平，并不存在任何指向性。


2022年1月25日：公司作出《關于華某違反公司規定的通報》，大意為：華某在微信朋友圈發布不當言論及疑似言語辱罵性圖片，在公司員工圈內造成嚴重不良影響，其言行已違反公司《員工手冊》中相關制度。同時作為一名教育行業人力部門的中層管理者，其言行已與其現在的管理職位不匹配。公司決定免去華某人事主管職務，調整職務為人事專員，薪酬中取消了職務補貼600元，其他不變。


2022年2月7日：華某申請仲裁，要求公司撤回《關于華某違反公司規定的通報》并繼續履行勞動合同。


仲裁裁決對華某的仲裁請求不予支持。華某遂訴至法院。


二、法院判決


華某表示：案涉朋友圈內容雖然是上班時間發布的，但公司并沒有禁止員工使用社交工具，朋友圈內容有同事予以回復，但大部分同事給予的都是點贊，說明同事也是認可華某的想法和做法。


公司指出：華某針對公司未同意其請假而發辱罵性內容，根據《員工手冊》中的相關規定，在工作時傳播負能量，公司將視情節輕重、后果大小、認識態度等進行懲處。


針對《員工手冊》，華某認為，是在2018年至2019年左右，由其與同事胡某共同編制然后下發的，沒有召開員工代表大會通過，制定程序不合法，不能作為依據，且規定中的負能量在員工手冊中未有定義。


一審法院認為，勞動者應當完成勞動任務，遵守勞動紀律和職業道德。根據本案查明的事實，華某作為一名教育行業人力資源部門的管理者，因申請休假未獲準許而發布案涉朋友圈相關內容，實屬不妥。公司根據華某的行為及工作實際作出職務調整并無不妥，對華某要求撤回《關于華某違反公司規定的通報》的訴訟請求不予支持。


據此，一審法院依照《中華人民共和國勞動法》第三條、第七十八條，《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條之規定，判決：駁回華某的訴訟請求。


華某不服，提出上訴。


二審法院認為，華某在微信朋友圈發布的內容超過了社會可容忍的界限，且該內容在華某的工作圈有一定的傳播。


其次，用人單位對勞動者具有管理權。本案中，對于華某的不當行為，公司調整并無明顯失當。


再者，《員工手冊》是華某與其同事共同編制。由此可見，其對傳播負能量的行為持否定態度，其又以該《員工手冊》制定未經過民主程序來否定《員工手冊》，該理由不能成立。


綜上，華某的上訴請求無事實和法律依據，不能成立。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，故二審駁回上訴，維持原判。

勞動法 HR解救計劃

閱讀 4265