首頁> 動態> 社保資訊 > 正文

2024最新修訂！員工離職形式與經濟補償一覽表

年后，部分小伙伴因為自身發展或是公司業務方向變化，對個人職業規劃做出調整。


有人選擇入職，也有很多人選擇離職。因此，很多人都在問離職經濟補償的相關事宜。


那哪些場景會涉及到離職經濟補償呢？員工離職經濟補償金又應該怎么算呢？


在實務中，經濟補償金計算較為復雜，特別是工作年限跨越08年前后，且各地規定不一，魚小保總結了各地關于經濟補償金分段計算方式、計算基數等相關規定，供大家參考。


一、用人單位需要向勞動者支付經濟補償的情況


有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：


（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。


法條鏈接：

第三十六條：





用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。




第三十八條




用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：




（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； 

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。




用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。




第四十條：




有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：




（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。




第四十一條：




有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：




（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。




裁減人員時，應當優先留用下列人員：




（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。




用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。




第四十四條：




有下列情形之一的，勞動合同終止：




（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。



如果大家覺得文章過長，也可直接查看下表：





二、離職經濟補償金計算方式


（一）、經濟補償金計算的“雙封頂”


并非經濟補償金支付情形均不得超過十二個月。


只有滿足：勞動者月工資高于當地上年度職工月平均工資三倍時，實施“雙封頂”即支付標準按照當地上年度職工月平均工資的三倍，支付年限最高不超過十二年。


根據《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。


勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。


本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。


（二）、經濟補償金計算公式


1、通用經濟補償金公式=S×N


S：指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按照職工月平均工資3倍的數額支付，且年限最高不超過12年。


N：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。


魚小保提醒：

經濟補償金中的月平均工資是指勞動者在解除勞動合同前12個月的月實際平均工資，而不僅僅是勞動合同中約定的基本工資。




根據勞動部《關于貫徹執行　<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規定：




“工資”是指用人單位依據有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。



2、代通知金經濟補償金公式=S×N+S（上）×1


N+1：有非錯解除情形的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。


S(上)×1：額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。


3、違法解除賠償金公式=S×2N


2N：用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照通用經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。


三、經濟補償金計算基數匯總（應得工資）


第二十七條　勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。


勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。


（一）、包含加班費的地區：


北京：包含加班費


《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》


21、（4）在計算勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資時，應當包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。其中包括正常工作時間的工資，還包括勞動者延長工作時間的加班費。勞動者應得的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。《勞動合同法》第四十七條規定的計算經濟補償的月工資標準應依照《勞動合同法實施條例》第二十七條規定予以確定；《勞動合同法實施條例》第二十七條中的“應得工資”包含由個人繳納的社會保險和住房公積金以及所得稅。"


勞動部規定：


原勞動部《關于貫徹<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第53條規定：勞動法中的“工資”是指用人單位依據有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。


杭州：包含加班費


杭州市中級人民法院民事審判第一庭關于印發 《杭州地區法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）》   二OO九年七月二日


第十四條  勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資水平應按照勞動者每月應發工資數額計算。個人應負擔而由用人單位代扣代繳的個人所得稅、社會保險費等不予扣除。加班工資等不固定的收入不予扣除。


深圳：包含加班費


《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015年9月2日）明確規定：“九十七、在計算經濟補償或賠償金時，勞動者解除勞動合同前十二個月平均工資，除包括正常工作時間的工資外，還包括勞動者的加班工資。


勞動者已領取的年終獎或年終雙薪，計入工資基數時應按每年十二個月平均分攤。用人單位因未在用工之日起一個月內簽訂勞動合同而按月向勞動者支付的二倍工資，其中加付的一倍工資不納入經濟補償或賠償金的計算基數


江蘇：包含加班費


《關于印發江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要的通知》（蘇勞人仲委[2017]1號）


第十條規定：經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資，是否包含加班工資、年終獎或季度獎？


勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月內的加班工資、年終獎、季度獎應當作為計算平均工資內容。但年終獎、季度獎應當分攤計算至相應的月份，分攤計算后，如果不在勞動合同解除或終止前十二個月內的，不宜作為計發數額。


（二）、不包含加班費地區：


四川：不包含加班費


《四川省高級人民法院民事審判第一庭關于印發〈關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答〉的通知》（川高法民一〔2016〕1號）


第29條《勞動合同法》中規定的經濟補償金及二倍工資計算基數按照勞動者正常工作狀態下十二個月的應得工資計算，即未扣除社會保險費、稅費等之前的當月工資總額，但不應包括：
1、加班工資；
2、非常規性獎金、津補貼、福利。


上海：不包含加班費


《上海高院民事法律適用問答》(2013年第1期)


五、關于勞動爭議案件中確定經濟補償金計算基數時是否需要將加班工資包括在內的問題


有的法院反映，一些用人單位加班已成為常態，勞動者的勞動報酬一般由最低工資和加班費組成，如在確定經濟補償金計算基數時不將加班費計算在內，則可能導致用人單位支付的經濟補償金過低的問題。我們認為：


第一、經濟補償從性質上看系用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后，為彌補勞動者損失或基于用人單位所承擔的社會責任而給予勞動者的補償，故經濟補償金應以勞動者的正常工作時間工資為計算基數。


第二，加班工資系勞動者提供額外勞動所獲得的報酬，不屬于正常工作時間內的勞動報酬。


第三，從原勞動部《關于貫徹中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條和《勞動合同法實施條例》第27條規定來看，也應認為經濟補償金不包含加班費。綜上，我們認為在計算經濟補償金計算基數時不應將加班工資包括在內。


如有證據證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目計入加班工資，以達到減少正常工作時間工資和經濟補償金計算標準的，則應將該部分“加班工資”計入經濟補償金的計算基數。


（三）、未明確的地區：


浙江：未明確規定


《浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》（2014-04-14）


十一、勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月包含醫療期等非正常工作期間，且在該期間內用人單位未支付正常工作工資的，經濟補償基數應如何確定?  


答：《勞動合同法》第四十七條第三款規定的“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，應理解為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態下十二個月的平均工資，不包括醫療期等非正常工作期間。


東莞：未明確規定


《東莞市中級人民法院、東莞市勞動人事爭議仲裁委員會裁審銜接工作座談會議紀要》東中法﹝2019﹞73號


二、關于經濟補償金或賠償金計算基數問題  


5.在計算解除或終止勞動合同經濟補償金或賠償金基數(即勞動者離職前12個月的月平均工資)時：


(1)對勞動者非正常出勤月份的工資一般予以剔除。正常出勤月份是指當月正常工作時間滿勤，且對勞動者非正常出勤一般不區分原因。


(2)對支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪等，應包含在內計算，如果查明該筆款項確實屬于勞動者離職前12個月期間發生的(而非僅憑支付日期認定)，應當按發生周期進行折算。