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62萬年薪總監被迫降職為12萬主管，仲裁不管，法院：我來！

一、案情簡介

石破天于2015年4月1日入職北京樂某港公司，擔任安保總監，雙方于2016年1月1日簽訂了無固定期限勞動合同，石破天的待遇為年薪52萬元，2018年10月份年薪調整為62萬元。




雙方勞動合同第六條約定“甲方根據工作經營需要，以及乙方的實際能力（專業、工作、體力等），可對乙方的崗位、工作內容、工作地點等進行調整，此種情況下，乙方工資和職務待遇等也予以相應調整，乙方予以同意。”




2019年10月31日，公司以石破天在職期間存在工作過失為由，對其降崗降薪，將石破天降為主管崗，工資調整為12萬元/年。




石破天于2019年12月10日向公司發送了《關于貴司違法降職降薪本人被迫提起勞動仲裁起訴賠償的告知函》，明確要求公司對其進行賠償，公司拒絕。




石破天于2019年11月7日提起仲裁申請，要求：

• 解除與公司的勞動合同；
• 公司支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元。




仲裁委不予支持。




石破天不服仲裁裁決，向法院起訴，認為公司未與他進行任何協商，單方面調崗、降薪的行為已經違反了《勞動合同法》的規定，侵犯了他的合法權益。他根據《勞動合同法》第三十八條的規定，有權解除勞動合同。







二、一審判決



調崗不能具有侮辱性和懲罰性。


一審法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。


關于解除勞動合同經濟補償金問題，需要指出的是固然調崗是用人單位行使用工自主權的重要體現，但并不意味著用人單位可以隨意調崗，用人單位調崗應該考慮生產經營需要或勞動者個人能力、調崗后的薪資水平與原崗位相當、調崗不具有侮辱性和懲罰性、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。


本案中，公司對石破天調崗降薪，由總監職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述調崗因素，公司對石破天調崗降薪違反了法律規定。


石破天對公司的調崗降薪不予認可，明確要求公司對其進行賠償，并在仲裁過程中請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為石破天向公司表達了解除勞動合同的意思表示，故公司應向石破天支付解除勞動合同經濟補償金。


經核算，石破天的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍，故公司應按照北京市2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍向石破天支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元。


綜上，一審法院判決公司于判決生效后十日內支付石破天解除勞動合同經濟補償金158883.75元。


公司不服，提起上訴，認為勞動合同解除是石破天主動提出的，并非公司提出，所以不同意支付解除的經濟補償金。




三、二審判決



調崗是否合理應當考慮調崗目的正當性。


本院認為，本案爭議起因系公司對石破天進行了調崗，雖然雙方勞動合同約定用人單位可根據工作經營需要調整勞動者工作崗位，但除能證明生產經營情況已經發生變化外，用人單位調崗還應具備合理性。


調崗是否合理應當考慮調崗目的正當性、調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更、調崗不會增大勞動者的勞動成本等因素。


本案中，公司對石破天調崗降薪，由總監職位降為主管，年薪由62萬元降為12萬元，顯然不符合上述合理調崗的條件，且石破天對公司的調崗降薪不予認可，故公司對石破天的調崗降薪不屬于合理范疇。


石破天在仲裁過程中以公司單方面調整崗位、未足額支付勞動報酬請求解除雙方的勞動合同，該行為應視為石破天向公司表達了解除勞動合同的意思表示，現公司確存在不合理調崗降薪、未足額支付勞動報酬的行為，故公司應向石破天支付解除勞動合同經濟補償金。


經核算，石破天的月工資標準高于2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍，故公司應按照2018年北京市法人單位從業人員平均工資的三倍向石破天支付解除勞動合同經濟補償金158883.75元。


綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。


二審判決如下：駁回上訴，維持原判。