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發完年終獎就離職！如何正確對待即將離職的員工？

最近這段時間最讓人開心的事肯定就是發年終獎了。但是HR先別急著開心，因為在每年發完年終獎后，往往就會收到很多離職申請。

提起辭職，大家都覺得只有一個原因就是錢沒給夠，心里委屈。




那么除了這個原因，還有哪些原因造成了年終獎后的離職潮？







一、蓄謀已久的離職




對于年終獎后離職潮，HR要分辨出哪些是沖動型離職，哪些是蓄謀已久的離職。




蓄謀已久的離職是已經考慮好方方面面，在假期中仔細思考了離職的利與弊，節后毅然遞了辭職報告。這個蓄謀已久的辭職主要有哪些原因呢？




① 與個人規劃不符




當員工感覺公司的發展規劃限制了個人的發展，并且培訓和晉升機會太少。雖然對公司有深厚的感情，但是為了個人的發展，不得已提出辭職。




② 薪酬待遇不足




調查顯示，42.48% 的受訪者吐槽辭職主要原因是薪酬福利太低。“加薪吧”成為離職或即將辭職的員工最常說的一句話。




③ 低氣壓的工作氛圍




有的單位福利待遇不錯，培訓和晉升機會也有，但因為處不好同事關系，導致工作環境壓抑，也是一個離職的重要原因。





在長假期間，跟朋友家人的和諧相處，越發不想回到壓抑的工作環境，便選擇離職尋求更好的工作環境。




離職讓HR猝不及防，為了讓公司盡早補上職位的短缺，除了加緊時間招聘，還要安排離職面談與員工進行溝通。




對于HR而言，離職面談的目的有三點：




• 一是爭取讓該留的人才留下；
  

• 二是讓不愿留下或不該留下的人開心的離開；

• 三是獲得離職員工的真實心聲讓公司管理中的痛點和難點暴露出來。




另外，明確了離職面談的目的，更要把握住面談的兩個時間節點。







二、關于離職面談兩個時間節點




① 剛得到員工提出離職申請的訊息時




因為有些員工出于一時的困境或者情緒化因素而提出離職，比如：“節后綜合征”導致的離職。





像這種沖動型離職的員工此時決心并不堅定正處于搖擺狀態，這個時候需要趁熱打鐵及時安排面談，只要在面談中善于疏導其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。




② 員工辦理完離職審批手續后




對于蓄謀已久的離職來說，一般勸說留下的可能性微乎其微，那么對于他們的面談一般會安排在離職手續審批完畢后的節點。





這時，雖然已辦好離職手續，但還有工作需要交接。




在這段時間應抓住機會再次溝通，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話，讓HR獲知公司管理中的漏洞，避免再次流失員工。




離職面談除了節點要選擇正確，面談的過程也很重要。







三、離職面談的過程




① 評估離職員工




員工離職一般都是先將離職申請提交部門主管，主管得知后應及時上報給部門負責人和人力資源部，HR則要協同部門負責人對該員工的基本信息及業績表現進行評估，經過評估后決定是否真正需要挽留。




經過上述告知程序并確認需真正挽留后再行安排離職面談。




② 離職面談人選很重要




通常離職面談應由該員工直接主管和部門負責人先進行，待部門面談結束后由HR安排主管或經理進行面談。




③ 關鍵人才的面談




關鍵人才的離職面談必須談三次。




第一次在剛提出離職前由直接主管和部門負責人來談，第二次由人力資源部安排面談再做挽留，最后在員工離職手續辦理完畢后由HR再做一次面談。




注意：關鍵人才的離職面談必須安排高管參與。




一是職級越高員工越會感到被重視；二是職級越高其解決員工訴求的權限也越大，員工也會更愿意把相關問題表達出來。







四、離職面談內容




①了解其離職原因；




②詢問其是否愿意接受內部調動和輪崗；




③了解其對公司、部門、崗位相關的改善建議；




④對于簽訂保密協議、競業協議的核心員工需明確；




⑤離職薪酬、補償結算標準以及競業限制的權利及義務；




⑥介紹離職程序，給予其機會咨詢相關問題。




總而言之，離職面談是HR的必備技能，躲也躲不掉，所以各位小伙伴還需要勤加修煉，從容不迫的應對員工離職問題。