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求職者花錢買的實習(xí)經(jīng)歷，HR能要他嗎？

應(yīng)聘者如果有一段時間的“菊廠”、“鵝廠”實習(xí)經(jīng)驗，那一定是十分受HR青睞的。

不過你也要小心，很有可能他們的實習(xí)經(jīng)歷是虛假的、花錢“購買”的。

還有這種事兒?

近日“鵝廠”反舞弊調(diào)查部發(fā)布公告，通報了多起涉及商業(yè)賄賂、職務(wù)侵占等行為的典型案例。

其中有這么一些案例，引起了我的注意。

公告稱有公司員工和外部求職中介合作，利用自身員工的特殊身份安排實習(xí)生進行虛假的遠程實習(xí)，并從中獲得實習(xí)生支付的部分費用。

圖源：見水印

簡單點來說就是，你想要鵝廠的實習(xí)經(jīng)驗?出點錢找內(nèi)部員工幫你“打理”就行了。好奇心驅(qū)使繼續(xù)查閱相關(guān)新聞資料，了解到了類似這種現(xiàn)象更為具體的情況(真實性有待驗證)

大概的流程是某些大廠員工(既可以是在職的，也有些是離職的)和外部求職中介合作，有的膽子大的甚至自己開中介機構(gòu)，天花亂墜般宣傳自己可以提供想進大廠的求職者實習(xí)機會，并從中收取服務(wù)費賺取暴利。

至于價格么，看你想進哪種大廠，一般的也得七八千左右，相當(dāng)于一些大廠的一個月實習(xí)工資，level再高一點的，甚至一兩萬也是常見的報價。上不封頂，企業(yè)名頭越響，價格越高。




雖然接近萬元的高價，但是這種寶貴的實習(xí)經(jīng)歷，背后帶來的好處卻是多多的。

其中最重要的就是對方可以給實習(xí)生發(fā)offer和提供實習(xí)證明，不過大部分并不會有真實的三方協(xié)議和勞動合同。即便如此，抱著這種投機想法的求職者，一旦有了大廠的實習(xí)背景，二次進入其他大廠的機會將會變得非常大，快的話兩三個月的工資就把投出去的服務(wù)費賺回來了。

不過呢這種情況在企業(yè)內(nèi)部招聘錄用流程嚴(yán)格的情況下是基本上不可能的，除非管理層也參與進了這樣的“交易”中。不知道各位HR有沒有了解過類似的現(xiàn)象，不管是購買虛假實習(xí)還是企業(yè)招用員工，都和兩個字有關(guān)系，那就是“人才”。

人才選拔不是簡單的發(fā)招聘邀面試辦入職，背后需要考量的東西有很多，也需要HR有專業(yè)的知識才能招來所用的人才，麥考德不是說過這樣一句話么：“如果一個企業(yè)能夠招來足夠優(yōu)秀的人才，那么這個企業(yè)在未來管理中可能出現(xiàn)的99%的難題都能得到有效避免。”




想要招到人才，那么HR自己先要成為人才。

打鐵還需自身硬，想要自己值錢，想讓老板重視，人力資源管理者要先從自己這里找原因。

想象一個家庭有5個孩子，父母本來對孩子沒有任何偏愛。可是老大不務(wù)正業(yè)，天天在外面跟別人打架，給父母添麻煩;老二只知道死讀書，可成績又不好;老四每天總想著一些不切實際的“詩和遠方”;老五像一個長不大的孩子，就知道哭著喊著要糖吃。只有老三，成熟穩(wěn)重、獨立自主，照顧好自己的同時還能幫助父母照顧這個家庭。只要是正常的父母，怎么會不對老三有所偏愛?

其實企業(yè)和家庭的道理一樣，老板就好像是父母的角色，各個部門就好像是家庭中的孩子們。

老板會重視或不重視哪一個，其實和各部門的態(tài)度、素質(zhì)、能力、水平、表現(xiàn)等直接相關(guān)。

先檢查一下你有做到這四點嗎?

1、你給自己的定位是什么?

許多公司的老總既期望人力資源管理能夠像諸葛亮那樣掌控大局、運籌帷幄，又期望他們能夠像鄰家大媽那樣和員工交心嘮嗑。

做為人力資源管理者，要做鄰家大媽還是要做諸葛亮?需要選一個明確的定位。

2、你的綜合素質(zhì)和能力達標(biāo)了嗎?

作為一名人力資源的管理者，首先要具備“管理者”溝通、組織、協(xié)調(diào)、承上啟下的基本素質(zhì)。

不然的話如何服眾?如何帶領(lǐng)團隊?如何培養(yǎng)下屬?如何與平級部門溝通?如何與老總溝通?如何說服老總?

3、你具備與老板同頻的高度嗎?

人力資源管理者要具備全局意識，要做“設(shè)計師”而不是“救火員”。

就算每天必然會處理一些瑣碎的事務(wù)性工作，可能忙得死去活來，你也一定要站在老總的身邊，用他的高度和視角去觀察和思考明天的問題。

4、強調(diào)價值和貢獻?你試過真正讓老總知道人力資源價值嗎?

人力資源管理者要想辦法讓自己像營銷人員一樣，用來表達自己，用業(yè)績來標(biāo)榜自己，用價值來證明自己。

多接觸營銷部門、業(yè)務(wù)部門了解學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，多問老板一些業(yè)務(wù)上的問題，把公司的經(jīng)營模式、產(chǎn)品定位、業(yè)務(wù)流程、目標(biāo)顧客群等等這些問題都搞明白，把企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸、問題、關(guān)鍵點、需要提高的方向都搞清楚。

被稱為華人HR一姐，掌管阿里巴巴人力資源部十余年之久的彭蕾，曾經(jīng)在湖畔大學(xué)分享過一個觀點：對于 HR 負責(zé)人而言，最重要的目標(biāo)是與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，HR 不是只做雜事。

那么，如何提高 HR 在企業(yè)中的地位，才能不只做雜事呢?

阿里前政委張麗俊認為，可以從三個方面著手：

第一，選擇以人為本的行業(yè)及企業(yè)。

前二十年很多行業(yè)在中國的發(fā)展是資源型壟斷，不要說 HR 沒有地位，副總都沒有地位，因為企業(yè)不依靠你。

但今天新的商業(yè)文明，為什么會提倡公開、公平、公正、透明，為什么以人為核心?因為從草根成長起來的新科技企業(yè)不是資源型企業(yè)。他們從零走到萬億市場，每一步都是靠人的凝聚力和人的成長，必須把人放在最重要的位置。

阿里的第一條管理學(xué)就是，管理是通過團隊來拿結(jié)果。業(yè)態(tài)不一樣，決定了騰訊、阿里、華為這樣的企業(yè)里 HR 比業(yè)務(wù)更有權(quán)力，對任何人的晉升、任命、提拔、入職，具有一票否決權(quán)。我們叫流水的營盤，鐵打的兵，因為老總一直換，HR作為公司的守門員，幾乎沒有換過。

第二，一個 HR 有價值，最大的核心是要懂業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

你的企業(yè)中有多少 HR 是真正懂業(yè)務(wù)的呢?

我是阿里巴巴第一批銷售，也是第一批銷售轉(zhuǎn)HR的政委，我深刻地懂得：HR如果不懂業(yè)務(wù)，他就是個花瓶，就是個行政。

有時候我們也不要罵 HR 干得不好，想想我們有沒有創(chuàng)造讓他了解業(yè)務(wù)的機會。 當(dāng)他成為業(yè)務(wù)中最懂人力，人力中最懂業(yè)務(wù)的的 HR 時。他在企業(yè)的力量就爆發(fā)出來了。

如果不了解業(yè)務(wù)，他怎么做CEO的伙伴，他不知道業(yè)務(wù)老大所思、所想、所做，怎么能做好助推的工作呢?

第三，成為公司的超配。

什么叫超配呢?超配的人一定是公司里最有格局、最優(yōu)秀的人。

HR 之所以難做，因為他們往往不是公司最優(yōu)秀的那批人。HR 的提升，不是怎么提升做 HR ，而是提升如何做業(yè)務(wù)，從戰(zhàn)略到業(yè)務(wù)經(jīng)營、落地要非常了解。要變成特別愛學(xué)習(xí)的人，具備極強的專業(yè)知識。

可能有很多HR覺得：我不需要那么高薪，何必把自己搞這么累，慢慢熬就好了!

等時間長了、證書多了、經(jīng)驗足了，自然就搞得定老板、鎮(zhèn)得住員工，相應(yīng)的也就值錢了，不用再背鍋了。

然而現(xiàn)實卻是，一批又一批HR在所謂“熬資歷”的過程中，工資雷打不動，職位停滯不前，公司稍有風(fēng)吹草動HR第一個“應(yīng)聲倒下”。

?????還有很多人討論人工智能取代HR的可能，但其實等不到人工智能發(fā)展到那一步，很多HR已經(jīng)把自己給淘汰了。

這三類HR最危險：

1、不會溝通的HR

職場溝通一直是老生常談的問題，對于不同的崗位，溝通能力的作用強弱程度略有不同，但HR的溝通能力如果不行，則是致命的硬傷。

然而可惜的是，很多HR的溝通能力在退化。

最簡單的例子，很多新人HR對待普通員工的問題都耐心解答，但過了三五年，這份耐心就不見了，取而代之的是不耐煩和懶得解釋，用“自己看制度”或者“制度規(guī)定就是這樣”回答員工。試問這樣的溝通，員工怎么會滿意呢?

美團“黃泛區(qū)及東北人士不要投簡歷”、小米“建議學(xué)日語的同學(xué)去拍AV”、蘇寧“廣工和廣技師都是二本院校，沒有資格要管培生的崗位”，這些溝通失敗的案例，讓身為HR的同行都無法認可。

溝通能力不過關(guān)的HR，總能把一手好牌都打爛

2、愛擺官威的HR

HR的角色，并不像它的名字“人力資源管理者”一樣，有很多“管理”的戲，更多時候扮演的是服務(wù)和搭檔的角色。

騰訊馬化騰對HR們提過一個要求：“你們一定要去滿足員工近乎變態(tài)的需求，他們才能夠去滿足用戶近乎變態(tài)的需求。”說白了，在騰訊，HR的主要工作也是服務(wù)員工。HR就算是做“管理”，更多也是通過公司的制度、流程去規(guī)范員工。

然而偏偏有HR，硬搭“管理”的戲。官官曾經(jīng)見過一位動不動用“辭退”威脅員工的HR，看得我尷尬癌都犯了。

HR擺“官威”，結(jié)果顯而易見，員工不滿意，工作難推進。

這樣的HR，都是在搬起石頭砸自己的腳。

3、不愛學(xué)習(xí)的HR

回到我們之前HR值不值錢的問題，但凡隨著時間的推移越來越值錢的HR，其實都是在工作中能夠保持不斷進步的HR，最終讓他值錢的，不是他的工齡，而是他的能力。

有些人的能力能隨著工齡的增長而增長，而有的人則恰恰相反。學(xué)習(xí)很累，但安逸卻是很輕松。

在溫水煮青蛙般安逸日子里的HR、不愛學(xué)習(xí)的HR，終究也將會是被清退的一撥人。

HR多年來工作內(nèi)容雖然變化不大，但熱門和高薪的崗位卻一直在更替，能夠快速學(xué)習(xí)抓住機會的人，必然領(lǐng)先于同行。08年BSC，09年360，10年領(lǐng)導(dǎo)力，11年教練式，12年HRBP，13年人才梯隊，14年OKR，15年化，16年管理轉(zhuǎn)型，19年組織發(fā)展(OD)，今年比較熱門的就是人才發(fā)展和分析師了，或許明年年，又有新變化。

每一年的熱門高薪工作都在不斷更替，無論是提升自己的專業(yè)水平，還是為了獲得更高的薪酬，實現(xiàn)財務(wù)自由，學(xué)習(xí)始終都是不錯的選擇。

想要實現(xiàn)更高突破，獲取更高的境地，學(xué)習(xí)是HR的必經(jīng)之路。

寫在最后：

要知道，未來不只是優(yōu)秀的人和你在競爭，更有不需要睡覺會自動學(xué)習(xí)的機器人和你競爭。

記得《士兵突擊》中在許三多離開老部隊時團長說過一句話：“想到和得到，中間還有兩個字就是做到。”

送給大家三句話，和大家共勉：

1、增長見識，你要知道好的HR是什么樣子的，做到什么程度，這樣你有了目標(biāo)和方向;

2、勤于思考，在工作中去發(fā)現(xiàn)問題，思考如何解決問題;

3、多加練習(xí)，只有多練習(xí)才能把知識轉(zhuǎn)化為經(jīng)驗。

希望的HR都能找到自己的學(xué)習(xí)成長方向，確定了方向，就馬上行動，不斷提升自己，獲得職業(yè)生涯的長足成功!