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離職員工再次入職，搞清這5點再決定要不要

離職員工再次回到公司入職的時候，有哪些事情是需要特別注意的呢?

今天就要和大家講一講離職員工再入職的二三事。

回歸的離職員工真真都是寶，不僅僅是節省了人才招聘的時間和精力，更多的是崗位以及工作匹配;工作更容易上手，更好地融入團隊，對企業的現有情況以及文化更加熟悉，能為HR省去很多不必要的麻煩。

不過，仍然有5個地方需要各位HR特別注意。

確認上次離職原因

這可是最重要的一個地方!

主動離職和被動離職，HR都需要綜合權衡考慮。主動離職具體是什么原因，員工進行二次入職后，這個問題解決了嗎?

如果說被動離職那HR就更需要注意啦!

有時由于部門的人員流動，HR的人員流動，或者HR資料不全，這些材料通常都很難追溯到。

所以，一份完整的花名冊，真的很關鍵。記錄員工離職情況——時間、原因、去向、對公司現有管理制度的看法等等;同時還可以添加一項：是否建議重復錄用。

這些信息都可以幫助我們更好的對離職員工進行分析。

可根據時間判斷離職原因

這里給大家科普下，有些主動離職的員工可以根據其在職時間，來簡單判斷其離職原因。

員工進公司：

2周離職，與HR的入職溝通有關;

3個月內離職，與工作本身有關;

6個月內離職，與直接上級有關;

2年左右離職，與企業文化有關;

3～5年離職，與晉升空間受限有關;

5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。

根據這個時間，HR可以簡單判斷下，這名員工是否有再度入職的可能性。

流程審批

一般來說，離職員工二次入職不會需要重新面試，但是發放offer環節一定要走全流程，嚴格按照公司的規章制度進行。

告知用人部門風險

對于離職再入職員工，對于部門最大的直接的影響就是試用期。

根據《勞動合同法》第十九條第二款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

也就是說用人單位只要和員工約定過試用期，不管員工離職再次入職還是對員工崗位進行調整，企業均不可再次約定試用期，因為雙方之間已經實現了相互之間的充分了解。

因此，用人單位在約定試用期要注意，既然愿意再次錄用已經辭職的勞動者，說明雙方已經有了一定的了解和信任，避免因再次試用引起爭議，而給用人單位造成損失。

特殊情況：比如員工在第二次入職時，上次的試用期還沒結束，是可以繼續的。

這里的時間是指，上次試用期實際執行時間加上中間離職時間，也就是兩次入職時間之差。

如果只是短暫的離職，就可以考慮看看是否存在這樣的情況哦~

公司福利享受

比較突出的就是指員工的工齡、年假問題。

有的公司會根據員工在本單位的工作年限來確定員工相關福利待遇，所以員工離職后再入職，其工作年限是否要重新計算?

這點每個地區具體情況不同，這里以深圳地區舉例，給大家作為參考。

《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》:

用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同，在六個月內重新訂立勞動合同的，除因勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定被用人單位解除勞動合同外，勞動者在本單位的工作年限應當連續計算。

依據前款規定連續計算工作年限的，計算經濟補償年限時，應當扣除已支付經濟補償的年限。

深中法發〔2015〕13號：

用人單位惡意規避《勞動合同法》第十四條的下列行為，應認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：

⑴為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的;

⑵通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;

⑶通過非法勞務派遣的;

⑷其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

除去工齡，二次入職的員工與一般員工相比，最大的差異還是在于無法約定試用期。

也就是說，企業無法以不符合錄用條件為由解除勞動合同即用人單位對其能否勝任工作等沒有考核期限。

建議企業在決定錄用這類員工時，一定要在其工作崗位職責以及考核方面做得更為謹慎些。