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員工請事假HR扣錯款判賠數(shù)萬元，到底是按20.83天還是21.75天？

2023-06-21 13:49:38

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基本案情

華隱雄于2011年11月21日入職東莞某公司，擔任電子工程師。

華隱雄于2017年10月請事假3天、2018年2月請事假8天、4月請事假6天、5月請事假11.5天、6月請事假15.5天、7月請事假8天。

公司均按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式扣除事假期間工資。

華隱雄于2018年8月12日以公司無故克扣工資等理由提出被迫解除勞動合同，并于2018年8月13日起離崗。

公司不認可華隱雄的離職行為，于2018年8月23日以華隱雄連續(xù)曠工為由向其發(fā)出《曠工辭退通知書》。

2018年9月12日，華隱雄申請仲裁要求公司支付經濟補償40000元，仲裁委不予支持。

華隱雄不服，起訴到法院。

一審判決

一審判決：扣事假工資應以21.75天折算，以20.83天折算多扣除了請事假的工資，員工訴求應當支持。

一審法院認為，華隱雄主張公司按照底薪3000元÷20.83天÷8小時的方式扣請假的工資變相克扣工資，應為以3000元÷21.75天的方式扣請假工資。公司主張《員工手冊》第四章規(guī)定月工作天數(shù)是20.83天。

根據(jù)公司提交的《員工手冊》第四章第1.6條顯示“請事假扣薪的算法：(員工底薪/月制度工作天/8小時)×請假天數(shù)”。雙方確認工資構成為底薪3000元+職務加級+加班費+全勤獎+餐費+租房補助。

本院認為，勞動者請假期間不予計算工資并無不妥，但關于公司以扣日薪的形式扣請假工資是否存在多扣工資的問題，根據(jù)《關于職工全年月平均工作時間和工資折算的問題的通知》第二條“日工資、小時工資的折算。按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除規(guī)定的11天法定節(jié)假日。

據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天。”的規(guī)定，日工資應以月計薪天數(shù)21.75天計算，現(xiàn)公司以20.83天計算日工資用以請事假扣薪，多扣除了華隱雄請事假的工資，即公司存在不足額支付勞動報酬的情況。

綜上，公司存在不足額支付勞動報酬的情況，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第(二)項及第四十六條第一款第(一)項的規(guī)定，公司應向華隱雄支付解除勞動關系的經濟補償金。

根據(jù)工資條計得華隱雄離職前十二個月平均工資為4753元，故公司應向華隱雄支付解除勞動關系的經濟補償金4753元×7個月=33271元。

一審判決后，公司不服，上訴到中級法院。公司認為，以21.75天折算或以20.83天折算差別不大，3000元÷20.83天÷8小時=18元，3000元÷21.75天÷8小時=17元，二者相差僅僅一元。

二審判決

二審判決：日工資應以月計薪天數(shù)21.75天計算，公司按20.83天計算日工資，客觀上多扣了事假工資，構成不足額支付勞動報酬的情況

二審法院認為，本案的爭議焦點為：公司應否支付華隱雄解除勞動關系的經濟補償金。

本院認為，公司主張應依據(jù)《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第一條規(guī)定的制度月工作日20.83天計算日工資以計算請事假扣薪工資數(shù)額，但如依據(jù)制度月工作日20.83天計算日工資，實際上是在計算日工資過程中剔除了規(guī)定的用人單位應當依法支付工資的11天法定節(jié)假日，違反了《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》第二條關于“按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除規(guī)定的11天法定節(jié)假日。

日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)。小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天”的規(guī)定。

日工資應以月計薪天數(shù)21.75天計算，公司依據(jù)制度月工作日20.83天計算日工資，已違反了前述規(guī)定，客觀上多扣除了華隱雄請事假的工資構成不足額支付勞動報酬的情況。因此，一審法院認定公司存在不足額支付勞動報酬的情況并據(jù)此判決公司支付解除勞動關系經濟補償金并無不當，應予以維持。

公司存在不足額支付勞動報酬的違法事實，則華隱雄有權依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第(二)項的規(guī)定解除勞動合同，華隱雄于2018年8月12日向公司寄達《解除勞動關系通知書》，故涉案雙方勞動合同關系已于2018年8月12日解除，公司主張解除勞動合同的原因是華隱雄于2018年8月14日至22日期間曠工構成嚴重違紀缺乏事實依據(jù)，本院不予采納。

綜上所述，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

HR

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