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應屆生面試張口就要8000塊？會談薪的HR究竟有多搶手

HR小羽最近要招聘一名招聘助理，過來面試的95后小姑娘口齒伶俐、對答如流，誰知談到薪資的時候，小姑娘說自己的薪資預期最低8000塊，比小羽的工資還高!小羽差點當場臉黑。

隨著畢業季即將來襲，越來越多的人涌入職場，畢業生的薪資預期也逐年走高。前不久成都春招的求職平均薪酬達到9306元/月。小鮮肉們對于薪資要求越來越高了，可是愁壞了HR寶寶，如果碰到各項條件都還不錯，就是薪資要求高的求職者，應該怎么應對呢?魚小保教你幾招～

火速與用人部門“通氣”

碰到這種薪資要求高的候選人，我們第一步要做的當然是：與用人部門“通氣”。快快找到用人部門的面試官好好聊一聊，告訴用人部門：“現在這個價格可能拿不下這個候選人，咱們是否考慮提高薪資標準?”

1. 如果用人部門反饋“提高不了，就只能給這么多”，那咱們就只能繼續跟候選人談判了(下一步講具體談判方法)。

2. 如果用人部門反饋“我們覺得這個小孩很不錯，高價收了”那咱們就可以比較痛快地錄用候選人了。

3. 但更多時候，是用人部門稍微提升一點薪資標準，候選人也稍微降一些薪資要求，雙方一起商量著來～

聯系完了用人部門，下一步咱們就該與候選人溝通了，這個時候通常需要運用到一些心理戰術和談判技巧，小曰子身經百戰，下面把我的經驗分享給你們。

與候選人談判

俗話說得好，初生牛犢不怕虎。其實大部分人在剛畢業的時候對于“自己到底該要多少錢”這個事兒都想得不是很明白，而且很多人在寫薪資要求的時候，會寫一個區間值，所以我們談判的機會還是很大的，可以從以下幾步入手：

1. 提供彈性薪酬指標

告訴候選人，雖然目前的基本工資比候選人想要的薪資水平低，但各種彈性薪酬指標加起來就能達到候選人的要求了～比如，目前公司每個季度會發放績效工資，表現好的話可以拿到超額的績效工資;每年年底會發放年終獎;公司每年還會有好幾次的晉升機會，漲工資什么的妥妥的。

2. 只提供薪酬范圍的下限和中間值

有些企業喜歡直接給出薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明，其實這種做法對企業尤為不利。正確做法是保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限和中間值。此外，還應亮出企業薪酬方面具有競爭力和吸引人的點。

比如保險齊全，內部實行贈股制度，或者大企業收入會更穩定、更長久等，避免一開始就將亮出企業的底牌。

這樣既可以篩選掉薪酬期望過高的應聘者，又保留了談判的空間，遇到條件極佳的應聘者，還可以有上調的空間。

3. 不要忽略其他報酬

一個職務報酬不只是體現在薪資上的，如果企業與應聘者對薪資的看法不同時，企業可以通過量化其他福利來減少雙方分歧。例如，傭金、年終獎金、彈性的上下班時間、培訓、休假的機會等，在不提高薪資的情況下，更多地讓應聘者看到職務真正的價值，增強吸引力。

4. 心理戰降低對方期望

無論多么急用，薪資的談判都不能操之過急，人才薪資預期比自己企業薪資水平高很多時，也不要選擇放棄，我們可以給他出點難題。

舉個簡單的例子，王經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但應聘者要價較高，自信心極強。于是他在談判中給這位應聘者出了幾道專業領域里的尖銳難題，果然應聘者答不好，信心銳減，薪資很快就談了下來。

5. 權衡新老員工

首先，我們在設計員工基本工資的時候，盡量要做到基本工資同工同酬，績效工資按個人績效完成情況和能力確定。

如果真的給了某個新人的工資高出其他老員工或者同期其他的員工，很可能引起人的不滿，所以這時候保密工作就至關重要了，我們需要在辦理員工入職、簽合同的時候叮囑員工公司的保密制度，告知員工工資保密的嚴重性：“如果私下討論薪資有可能會被開除;如果有其他員工詢問你的薪資，請讓他來找我。”




一點特殊技巧：欲擒故縱，故意降低法

還有一招叫：“故意降低法”，這種方法是專門用來對付那些胡亂要價的求職者的，比如對方要6000，我覺得他只值4500，那就說：我們公司暫時只能提供3500，這樣，那些人往往就會把自己的底價亮出來。

其實，做HR的時間久了，對方值多少錢基本也就有數了，逼他把底線亮出來，你再繼續談判就輕松多了。要記得，拼命壓求職者的工資絕對是不可取的，因為你要想長久的留住他，那你就要公平地對待他。

魚小保有話說

有人說，現在的95后越來越不好管了，確實如此，現在的年輕人更遵從于自己的內心、也更懂得表達，很難接受公司各種“畫大餅”和“熬雞湯”的行為。所以我們在運用上述各種溝通技巧和談判技巧的時候，把公司目前的各種狀況和福利待遇真實一點講出來就好，這樣才能避免候選人被“忽悠”著入職，到崗后沒多久就要辭職這種悲劇發生!