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放假前，HR注意這3項法律風險！

離春節越來越近，但疫情卻讓人的心情難以平靜。而不少打工人關心的無非放假時間和年終獎。

但HR要關注的內容，肯定不止這些啦!春節放假前、中、后，HR要注意自查防范這些勞動法風險。以下為大家分享春節假期應注意的法律風險。

年休假風險自查。

建議年底企業內部自查，確認員工法定年休假是否已休完畢，未休完畢的，建議督促員工及時休假，若允許員工跨年度休假的，注意明確截止時限。

如果公司屬于春節集中給員工休年假的：比如春節放假時間長于法定期限的，須明確告知員工公司春節集中為大家統籌年休假，而不是公司給予的福利假，避免事后員工集體主張未休年休假三倍工資(實務中若未明確，則一般認定為屬于給員工的福利);

如果公司同時存在法定年休假和員工依據司齡等產生福利年假的，建議一定要先休年休假，再休福利年假，福利年假未休完的，不補休不補償;如果公司存在累計工齡不同的勞動者的，特別是累計工齡10年以上的，注意特別關注其年休假情況，不可一律按5天計全年年休假。

年終獎風險自查。

公司涉及發放年終獎的，若年終獎有相應發放標準的，特別是涉及業績、績效考核等指標的，請特別注意自查相關指標是否明確無爭議，并建議核算確認相關指標后留存相關憑據，避免就年終獎數額問題與員工產生爭議;

如果公司年終獎涉及離職人員不享有的，建議自查是否制度均明確該規定。

目前各地司法實踐中大多數都認為年終獎屬于勞動者的工資報酬的構成部分，需要分攤到當年度12個月中，因此認為若無明確的指標并明確離職人員不享有的，則未到發放日離職的人員可根據當年度在職時間折算取得相應年終獎;

如果公司年終獎屬于福利給員工的，比如年底以年貨方式或過節費方式或根據公司當年度盈利情況不與勞動者業績表現掛鉤的，那么也建議在制度關于年終獎的表述中明確“本公司年終獎屬于公司根據公司當年度盈利情況，由股東會/總經辦決議而確定是否發放、發放數額、獲取標準、發放對象的特別福利，不屬于法定應支付的勞動報酬?！鳖愃票硎?。

如果公司年終獎屬于當年度按月發放的業績獎金的一部分提留，年底發放的，須注意針對年底離職人員，那么應該發放其在職期間對應的部分，若離職員工未達到發放條件的，注意留存相關憑據并至少保存2年，避免發生爭議后難以舉證。

春節假期常見用工問題。

1 春節期間加班工資

計算公式：1)法定節假日加班工資=加班工資的計算基數÷平均每月計薪天數×300%2)休息日加班工資=加班工資的計算基數÷平均每月計薪天數×200%

以一個月薪5000元的職工為例：他的日加班工資基數是5000元/月，除以月計薪天數21.75天，即229.9元/日。若該職工在春節3天的法定假期內上班，用人單位應按每天不低于689.7元的標準支付加班費。即：5000元/21.75×3=689.7元。

也就是說，春節3天法定假期內上班的職工，每天拿到的報酬為1+3，1為原來的報酬，3為因加班而另外需支付的3倍報酬。

這個1，是因為法定假期是帶薪的，即使不加班也要算正常的工資，但一般用人單位已經將這1倍計算入月工資之內，不會因為法定節假日休息而扣工資。

若在其余4天內上班的，用人單位又不能安排補休的，則用人單位應按照公休日加班工資的標準計發2倍工資，即每天不低于459.8元標準支付加班費。即：5000元/21.75×2=459.8元。

也就是說，春節其余4天上班的職工，每天拿到的報酬為1×2。為什么是“×”而不是“+”，因為這4天是休息日而非法定節假日，休息日是不帶薪的。

2 企業不能強制要求員工留在務工地過年

注意不要強制要求員工留在本地過年，但是可以適量引導，比如對于選擇不返鄉留在本地上班的員工，給予較高的春節加班補貼等。

3 建議企業先和員工簽訂《安全外出承諾書》

對年底返家的員工，建議登記好員工去處。包括留下員工家鄉的通訊地址、在公司所在地的常居住地址，及緊急聯系人，便于年后返崗事宜的溝通。