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扣績效工資違反勞動法嗎？大部分HR都搞錯了

平時很多小伙伴總愛說，某某不來又被扣工資了，但是扣工資也分為不同種類你知道嗎?有的工資不能扣!

這不由得讓我想起，我的朋友小何，她上周就遇見了一件麻煩事，作為一個HR，上周公司有人屢次遲到又被她撞見。

那么問題來了：扣績效工資違反勞動法嗎?

有沒有法律依據?

實踐中，用人單位對勞動者行使經濟管理權，一般采取兩種方式，一種為處以罰款，一種為扣減工資。

1、用人單位罰款權的法律依據

1982年，國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十二條規定：

對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。

在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。

該條例第十六條還規定：對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。

這是我國法律對企業職工罰款的主要淵源。

然而2008年1月15日國務院發布的《關于廢止部分行政法規的決定》(國務院令第516號)明確：《企業職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替。

《企業職工獎懲條例》廢止以后，用人單位無權對勞動者處以罰款。

2、用人單位扣減工資的法律依據

1994年原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十五條規定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：……(略)。

1995年原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第三條進一步規定：《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。

即，在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

不包括以下減發工資的情況：

依法簽訂的勞動合同中有明確規定的;用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的……(略)。

另外一些地方法規也有類似的規定，如《北京市工資支付規定》第十一條：除法律、法規、規章規定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。

上述法規均為部門規章或地方法規，立法級別較低且年頭較長，雖然未被廢止，但司法實踐中，有一些地方的司法機關認為《企業職工獎懲條例》廢止后，上述規定已經無效。

由此造成司法實踐中產生很大的分歧。

不同意用人單位可以根據規章制度扣減工資的一方，認為勞動者獲得的工資，是用人單位對勞動者正常付出勞動后應支付的基本對價。

用人單位無權以規章制度的形式減扣工資，用人單位扣減工資應承擔未足額支付工資的責任。

績效工資如何定義?

績效工資本身就被定義為浮動工資，如果公司通過績效考核來達到增減工資績效工資的目的，那肯定是可以這么做的，但是要符合以下4個基礎條件方為有效：

1、績效考核制度必須要經過民主制定程序及公示。

2、績效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字。

一般在入職時，就會讓員工簽字;

3、對于工資結構中包含績效工資，必須雙方約定一致。

公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資;

4、針對員工崗位的具體考核內容必須合理合法，包括考核的條件、考核標準、考核結果及對應的績效工資浮動機制。

另外，在績效考核過程中，還得達到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑。

針對績效考核結果，必須要經過員工本人簽字確認;

如果員工不簽字或提出異議，那么公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的，視為無效;

績效工資的扣減，要和績效考核制度對應得上。

比如考核結果為4級，對應的績效工資是按照標準的70%發放，公司不能隨意亂扣。

關于薪酬績效的補充知識點

與其用績效考核來監督員工，不如通過薪酬調整，來調動員工積極性。

眾所周知，薪酬調整有7個關鍵點，分別是調策略、調水平、調模式、調結構、調彈性、調公平和調差距。

其中，很重要的一點就是內部的公平性，也就是調公平，這一點體現在方方面面。

地區差異;

工齡工資;

同工同酬。

類似的問題很多，因此，許多企業的薪酬調整，特別是微調，往往是針對以上問題的局部修正。

目的是使得企業內部的、客觀存在的差異在薪酬體系中得到良好的體現和平衡。

接下來我們再說說調差距的問題。

對于某一個企業來說，根據其行業特點、規模、業務模式等，其內部的高、中、基層人員的薪酬應當有一個合適的比例。

但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會為企業帶來很多的問題。

作為一個市場化的企業，由于不同層級人員的責任、能力要求不同，其薪酬應有合理的差距。

一般情況下，應遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。

對于很多企業來說，逐步把薪酬的結果調到一個合理的差距，是維持企業長治久安的大事。

當然，這個調整可能不是一次就能夠完成的，往往需要很長的時間，分幾次調整到位，但企業確實要有一個計劃，以便分步驟地實現。

七種調薪方式，為了不同的目標;在實際的年度薪酬調整中，往往是幾種調薪方式的組合使用，這樣的調整就更加復雜。

但萬變不離根本，檢驗一次薪酬調整是否成功，有三個重要的指標：

經營業績的提升

激勵成本的投入

員工的不滿意度

完全滿意的薪酬調整幾乎沒有，但過高的不滿意度，肯定說明在調薪的策略、尺度、時機的把握上有欠妥之處。