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全體職場女性注意了！2023年1月1日起，用人單位這些行為將違法

十三屆全國人大常委會第三十七次會議10月30日表決通過新修訂的婦女權益保障法，本次修訂規定了要完善生育保障措施，寫入了就業性別歧視具體情形等內容，自2023年1月1日起施行。

這個不僅對職場女性是一個好消息，對人力資源的工作也有了新要求。趕緊跟魚小保一起來看看～

全體職場女性注意

新婦女權益保障法發布了

為了消除針對女性的就業性別歧視，新法列舉規定了用人單位針對女性，在招錄、聘用過程中不得實施的多項行為，比如，將限制結婚、生育作為錄用條件，除個人基本信息外，進一步詢問或調查其婚育情況等，并將就業性別歧視納入勞動保障監察范圍。



政策原文：

http://www.npc.gov.cn/npc/c30834/202210/d80092ae46b24946b30b3a880c2f2be5.shtml

魚小保把與職場女性、HR密切相關的幾個重點畫出來了：

一、在招聘錄用階段，以下行為皆違法

在勞動和社會保障權益方面，婦女權益保障法規定，用人單位在招錄(聘)過程中，除另有規定外，不得實施下列行為：

限定為男性或者規定男性優先;

除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況;

將妊娠測試作為入職體檢項目;

將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件;

其他以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準的行為。

用人單位違反此規定，由人力資源和社會保障部門責令改正;拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。

二、懷孕產假哺乳被降工資，單位最高將被罰五萬

新修訂的婦女權益保障法規定：

用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動合同或者服務協議。

女職工在懷孕以及依法享受產假期間，勞動合同或者服務協議期滿的，勞動合同或者服務協議期限自動延續至產假結束。

用人單位在執行退休制度時，不得以性別為由歧視婦女。

用人單位違反上述規定，由人力資源和社會保障部門責令改正;拒不改正或者情節嚴重的，同樣面臨一萬元以上五萬元以下罰款。

三、將女性職工權益寫進勞動合同里

除了明確用人單位的上述行為外，新修訂的婦女權益保障法規定：

用人單位女職工權益保障相關責任，明確勞動(聘用)合同或者服務協議中應當包含女職工權益保護相關內容。

魚小保解讀：

新修訂的婦女權益保障法對就業性別歧視的情形作出禁止性規定，明確在晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。

該法律明確，各級人民政府和有關部門應當完善就業保障政策措施，防止和糾正就業性別歧視，為婦女創造公平的就業創業環境。招聘、錄取、晉職、辭退等過程中的性別歧視行為納入勞動保障監察范圍。

全國人大常委會法工委社會法室主任郭林茂介紹，新修訂的這部法律著力研究解決就業性別歧視等婦女權益保障領域的痛點、難點問題，積極應對生育政策調整帶來的挑戰，為婦女更好兼顧生育與事業提供支持。

廈門大學法學院教授蔣月建議，加大勞動監察等執法力度，暢通投訴渠道，進一步提高用人單位違法行為的成本。

新法發布

用人單位應該注意什么?

隨著新婦女權益保障法的發布，HR有以下幾點需要特別關注：

一、規避招聘中的“就業歧視”

為了防范相應的法律風險，用人單位在招聘的過程中應當盡量避免非理性的就業歧視，主要從以下幾方面入手。

1、招聘廣告或招聘簡章內容要合法

用人單位在招聘的過程中，通常會發布招用人員簡章或招聘廣告，這時要特別注意簡章或廣告的內容，要保證其不含有各種各樣的歧視性條款。比如：不要出現要男、女、已婚已育等剛性條件，多用優先，如男士優先，已婚已育優先等等。

在實務中，用人單位發布招聘廣告可能會通過多種途徑，如網絡招聘、大型招聘會、報紙廣告等，應盡量保持不同途徑、不同形式所發布的招聘廣告內容一致。

2、合理設置崗位，明確崗位需求

抵制就業歧視，并不是表明用人單位不能實行任何差別對待，也不是要用人單位作無條件的犧牲。如果差別對待是基于工作崗位客觀內在需要的，就不屬于就業歧視。

比如，招個快遞員，需要跑很多路，這時提出不招殘疾人，就不會被認為是歧視。但如果是招一個計算機信息錄入員或者會計，一個腿有殘疾的人是沒有任何問題的。

因此，為了避免就業歧視引發的法律風險，用人單位在招人時，一定要合理地設置崗位，并明確各個崗位的職責和需求。




二、“五要素”落實女職工合法權利

1、職場要貼心

女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，配備女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。

2、職場要平等

用人單位不得在勞動合同或者聘用合同中與女職工約定限制其結婚、生育等合法權益的內容;不得因性別原因在薪酬調整、職務晉升等方面歧視或者限制女職工。

3、職場要衛生

用人單位應當建立健全女職工勞動保護制度，改善女職工勞動安全衛生條件，加強對女職工的勞動安全衛生知識培訓。

4、職場要周到

用人單位可以每1—2年組織女職工進行一次婦科疾病檢查，鼓勵有條件的用人單位定期組織女職工進行乳腺癌、宮頸癌篩查。

5、職場要純凈

用人單位應當加強勞動場所的防范措施，預防和制止對女職工的性騷擾。女職工在勞動場所受到性騷擾，向用人單位反映或者投訴的，用人單位應當及時處理，并依法保護女職工的個人隱私。

女性員工管理常見問題解答

1、勞動者在應聘過程中未如實陳述婚育情況是否構成入職欺詐?勞動合同是否算作無效?

用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如本人的身份、學歷、工作經歷、職業技能等，因欺詐導致對方違背真實意思的，勞動合同無效或部分無效。

但是婚姻、生育狀況屬于個人隱私，一般而言與是否勝任工作崗位無關，勞動者對此并不負有告知義務，因此隱瞞婚姻狀況不構成欺詐。

2、女職工在應聘時遭遇就業歧視，應當如何處理?

如果用人單位存在歧視女性就業的問題，女職工可以通過 12333 、12338 、12351 熱線等渠道進行舉報投訴，或者依法向用人單位所在地的人民法院提起訴訟，維護自身的合法權益。

3、雙方在勞動合同中約定，女職工在勞動合同期限內不得結婚、生育，該條款是否有效?

依據《婦女權益保障法》《就業促進法》，該條款屬于就業歧視或就業限制的條款，應屬無效條款。

《婦女權益保障法》第二十三條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應 當依法與其簽訂勞動 (聘用) 合同或者服務協議，勞動 (聘 用 ) 合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。

《就業促進法》第二十七條第三款也明確規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。




4、三八婦女節，單位是否應當放假?若不放假，是 否需要支付加班費?

根據《全國年節及紀念日放假辦法》第三條規定，婦女節 ( 3 月 8 日 ) 屬于部分公民放假的節日及紀念日，放假半天。

所以三八婦女節并不屬于規定的法定假日，而屬于部分公民放假的節日。

按照國務院《全國年節及紀念日放假辦法》 ( 國務院令第 270 號 ) 中關于婦女節、青年節等部分公民放假的規定，在部分公民放假的節日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日， 單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工 資。

5、未婚女職工流產，能否享受流產假?

在《女職工勞動保護特別規定》第七條中并沒有區分已婚女職工與未婚女職工，所以，只要是女職工，都享有產假和流產假。

1988年國務院頒布的《女職工勞動保護規定》第十五條提出，女職工違反有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。

但是國務院在2012年4月28日頒布的《女職工勞動保護特別規定》中已經代替了前述《女職工勞動保護規定》，在新的《女職工勞動保護特別規定》中已明確刪除 “女職工違反有關 計劃生育規定的，其勞動保護應當按照有關計劃生育規定辦理，不適用本規定”。

所以，女職工未婚生子或者未婚流產，有權享受產假或流產假。單位不能以女職工未婚而剝奪她們法定的權利。