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員工口頭辭職，到底有沒有效？今天統一回復

員工口頭辭職，HR應如何處置?

員工辭職的方式多種多樣，最常見的、最合規的方式自然是書面辭職報告的形式。HR提供一份書面的辭職報告，交由員工簽字后交還HR。但實踐操作中，鑒于員工的素質有高有低，服從性參差不齊。與企業發生矛盾后，其反應多半隨意和任性，拒絕服從HR要求辦理辭職手續的概率定然存在。所以，就有研究和探討這種情形出現后HR應如何有效應對的必要。

口頭辭職有效嗎

答：員工口頭辭職應當是無效的，因為該行為不符合《勞動合同法》規定的辭職行為的合法成立要件。然而，更為重要的是，口頭辭職的危險性還在于其行為稍縱即逝，難以固定證據。一旦員工事后反悔，HR便無法反駁，無據可舉。因此，無論從法律方面，還是從管理方面，口頭辭職的行為應當是被嚴格禁止采用的。企業如若便利，應當在勞動合同中或規章制度中明確寫明禁止員工采用口頭方式辭職。

口頭辭職的法律效果

鑒于口頭辭職的消極特征，待雙方矛盾激化上升到訴訟層面時，仲裁和法院對于員工口頭辭職的客觀存在及行為效力均是不會認可的。在此基礎上，仲裁法院會進一步認定雙方的勞動關系仍處保持狀態。因為沒有任何一方，按照法律規定的形式向對方表明解除用工關系的決定。在此期間，雙方互不理睬的狀態可以被認定為法律上的“兩不找”(互相不找，互相免責)，而不能推定為員工自動離職。員工主張此期間的工資、福利待遇的，可不予支持。

口頭辭職的常見表達

我們就列舉幾種常見的口頭辭職言辭表達：

第一種：我明天不來了!

第二種：我不干了!

第三種：這工作我沒法干了，我辭職!

第四種：那我就現在辭職，明天不來了!

第五種：公司這樣就是逼我走，那我就走!

第六種：因為企業XX的原因，我決定辭職!

第七種：我家里有點事，我后面不來了!

當然，還有其他的一些表達，我們就不一一列舉了。就以上這些表達，也值得我們一一分析，說道說道。比如說第一種表達，嚴格上來說就不應認定為辭職。因為在員工的話語中，壓根就沒有辭職的字眼，HR在工作中要對這種“畸形”表達有所甄別，可別輕易中招。真正能符合法律上辭職的言辭標準的，第二種、第四種和第七種可以夠格。第三種、第五種和第六種之所以需要排除，因為其言辭表達中雖有“辭職”、“不干”的字眼，但其并非是因為個人原因選擇辭職的。此種“辭職”，在目前的司法實踐中是被認定為“被迫解除勞動合同”的。

還有一點需要HR重視的，即員工選擇口頭辭職方式的，要么是家中有要事急歸，要么是與企業或同事發生重大矛盾。因此，其在急迫和憤怒之余，其內心對企業、同事和HR必然是持對抗和逃避態度的。因此，HR不用奢望員工還能在企業繼續工作三十日，也不用奢望員工配合辦理離職交接手續。因為其一旦接受繼續工作要求的，對抗和逃避的目的就會落空，HR總會找到其落實相關辭職手續的時間和空間。

員工選擇口頭辭職，HR該如何應對

第一步：理解吃透員工的表達內容，明確其是否有言辭精準，詞意清晰的意思表示。特別是員工表達的前綴內容(因為什么原因自己選擇了辭職)，對HR的后續工作有重要意義。

第二步：在員工明確表達辭職的意愿后，HR應首先問詢員工辭職的真實原因。這一步，亦很重要，有利于HR后續找準切入點勸導員工前來企業辦理合規辭職手續。員工若態度消極或言辭激烈的，HR可告知其不接受口頭辭職的方式，要求其前來辦公現場辦理辭職手續。這一步，建議HR通過短信或微信的方式留痕。在之后的糾紛處置中，HR的第一態度以及留痕留證都具有很重要的訴訟價值。

第三步：第二步實施后，員工通常會選擇直接拒絕或置若罔聞。因此，接下來HR需要做的就是在員工報告離職的次日下午下班時向員工寄送《催告返崗通知書》(當日員工肯定是未出勤的)。在《催告返崗通知書》中，HR應寫明員工出現了無正當理由缺勤一天的事實，按規應當被認定為曠工。現以書面形式催告員工立即返崗復工，說明情況，提供證據。如仍執意拒絕返崗的，公司將按照連續曠工為由對員工進行處理。

第四步：接下來的步驟HR就應當很嫻熟了，就是執行在職場中經常被提及的“三封EMS處置法”。催告之后是警告，警告之后是解除。通過三個環節的連續“通知”行為，最終以員工“無正當理由連續曠工”為據由企業主動將員工解除。其實前面做了那么多，原理就是“員工的口頭辭職不作數，企業將其口頭表達后的缺勤行為視作曠工，再由企業來主動辭退員工”，以積極作為終結雙方之間的用工關系。

口頭辭職的效力補救方法

首先，對于入職企業時間短于一個月的年輕員工，HR可以稍許對其口頭辭職行為持放松態度。因為其在職時間不長，發生重大變故的概率又低，輕易不會出現翻轉局面。

其次，對于口頭辭職的員工，建議HR可以將辭職報告的電子檔通過微信發送給其，安排其簽字后回郵至企業。這一方法，起碼可以免除員工舟車勞頓，見面尷尬的顧慮。員工仍然態度消極的，HR可要求其將辭職報告的文字以微信輸入的形式發送給自己，這也是一種行之有效的補救方法。再不然的，HR也可建議員工錄制一段語音或視頻，內含自己決定辭職的表達，之后再加以保存，也是可作為備選方案考慮的。雖然上述方法不完全符合辭職書面形式的構成要件，但一方面起碼可以證明員工曾存在離職的意思表達，另一方面亦可免除員工事后反悔假稱自己未曾辭職的法律風險。

再次，若員工選擇以電子信函、電子郵件、電文等形式辭職的，屬于法律上的“書面形式”，HR應當予以準許。